《关于干部日常考核工作的实践和思考》

关于干部日常考核工作的实践和思考

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课件w.5ykj.om4关于干部日常考核工作的实践和思考

考核是世界性难题，平时考核又是难题中的难题，是难上加难的工作。难就难在指标设定难、量化考核难、实践操作难、结果应用难、长期坚持难。近年来，按照“全员参与、简便易行、透明公开、注重实效”的指导思想，我局探索和建立了以工作人员自我管理为基础，以工作记实和阶段性评价为主要内容，以自主研发的信息系统为载体，以“日记实、月对账、季评鉴、年运用”为主体的“日志式”平时考核模式，实现了定性与定量考核、分级与分类、领导与群众评价、平时与年度考核、正向激励与监督约束五个结合。

基本做法。一是建立科学的考评指标体系。坚持干什么考什么，每个工作人员依据岗位职责和任务分工，将本处室的年度工作进行责任分1

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解，制定本年度和每个月份的工作目标任务，形成每个人的具体考核指标。每月末和年底再以月底小结和年度总结的形式对执行情况、形象进度、工作状态进行对应描述，实现“岗位对责、绩效对帐”。二是建立日记实的考核模式。主要内容是：日记实：包括局领导在内的每名工作人员以条目式如实填写每天工作日志（最长也可一周内补记一次），做到在考核系统中工作时间、地点、人物、内容、措施、进度及成效“七公开”，而且全员均可实时查看。月对账：每月底，工作人员结合月初工作计划和工作日志，对当月工作进行条目式回顾总结。局领导和处室主要负责人，分别对分管处长和下属工作人员当月工作计划执行情况、日常工作的饱和度、任务完成的圆满度等，进行审核评价，并以文字形式写出简短评语（对月度计划和月度总结上级都要对下级进行审核通过）。季评鉴：每季度末对每人的平时工作绩效、实际表现等进行量化考评。年运用：将四个季度“季评鉴”的平均分值作为个人年度平时考核成绩，同时与年度综合测评成绩相结合，形成个人年度考核成绩。三是建立分级分类考核制度。季度评鉴采取“下考一级”的方式，局领导对分管处室主要负责人的履职能力和执行力考核打分，处室主要负责人对本部门工作人员业务能力和任务完成情况考核打分。年底对照日记实、月对账以及日常表现进行综合测评。我们还建立了按分管领导所分管的处室设立考核单元的做法，并把年度优秀、优良名额分配到各考核单元，较好地做到了知情评优荐优和管人管事结合，四是建立量化考核制度。季度评鉴按对应考核要素进行量化打分（0-10分区间，每个档差0.5分），四个季度“季评鉴”的平均分值作为个人2

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平时考核成绩。处室负责人和工作人员分别按25%、50%的比例计入年度考核总分。平时考核平均分值不满85分的，年度考核不能定为优秀或优良。五是建立激励约束制度。将平时和年度考核结果作为干部经历业绩评价的五个维度中最重要维度，作为干部选拔任用的重要参考。对平时考核实绩突出的干部，在评先选优时予以倾斜，优先安排实践锻炼（挂职锻炼）、健康疗养等。

主要成效。“日志式”平时考核启动以来，较好的实现了增强内部管理效度、提升机关工作效能的既定工作目标，有效破解了平时考核中“目标任务分解难、考核标准量化难、等次名额分配难、考核意愿调动难、公平公正保证难、考核结果运用难”等老大难问题。

一是进一步增强了考核的公正性。考评时可随时比对考核对象的月度、年度工作计划和总结，查看个人日志，作出客观公正的评价，彻底改变了原来凭印象凭感觉打分的现象，评分标准和尺度不断趋严，“老好人”越来越少。二是进一步实现了考核的有效性。实时记载和数据分析，使局党组对每名工作人员的工作状态有了更清晰客观的认识，为领导分析和判断工作分配合理度、人力配置优化度、工作饱和度、岗位胜任度、干部成熟度等提供了科学可靠的依据，杜绝了“平时不算帐，年底糊涂帐”的现象。三是进一步发挥了考核的导向性。通过责任传递和压力传导，工作人员的责任意识和自我管理意识增强了，大家干在平时、比在平时、争在平时的精气神，主动工作的内驱动力得到进一3

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步激发。

下一步，我局将在持续推进上、结果使用上、智慧管理上、指导监督上继续下功夫，进一步找准公务员平时考核工作和干部队伍建设的契合点，切实发挥其队伍建设的抓手和工作目标任务落实的推手作用，不断完善公务员考核管理体系，力争公务员平时考核工作再上新台阶。

一是营造氛围、合力推进。平时考核是公务员考核制度的重要组成部分，对于加强公务员日常管理和监督，全面客观准确评价公务员的德才表现和工作实绩，激励鞭策公务员更好地履行职责、廉政勤政，具有重要意义。新形势下，平时考核更是践行“三严三实”的迫切需要，强化干部队伍建设的内在要求，抓工作落实的重要保障。应该说，开展公务员平时考核，法律有规定，上级有要求，周边有典型，我市有基础，自身有需要，国际上也有做法。一方面要重视考核文化建设，加强对平时考核制度相关政策的宣传，提高公务员对平时考核的认知度和重视程度，增强参与考核工作的积极性和责任感;另一方面各级组织、机关工委、人社等部门要通力合作，形成合力，加强指导督促，共同推进公务员平时考核工作。

二是扩大试点，鼓励创新。围绕抓住重点，准确把握平时考核工作规律，科学设计考核内容和指标，突出平时考核工作的鲜明导向;着力做4

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好个人工作记实，发挥平时考核自我管理自我激励功能;认真做好领导审核评鉴，慎重确定考核结果;合理使用考核结果，有效发挥平时考核的作用等方面，推进平时考核试点工作深入开展。发掘培育一批领导班子重视、考核工作基础好的单位对网络考评系统先行先试，定期研讨，及时总结，以点带面。对于平时考核的方法上不搞一刀切，积极鼓励各单位创新考核办法，结合本地区、本单位的特点和实际情况，因地制宜，选择使用适合的考核方式方法，做到规定动作到位，自选动作切合实际。平时考核的晒绩形式（日记还是周记、月总结还是季总结）、考核内容（德、能、勤、绩、廉的考核指标和考核权重）、考核方法（互评、领导评、部门评、单位评、服务对象评）、结果的运用，以及是否实行考勤等都可由各单位自己设定，只要在上级要求和考核规定的框架内，允许单位大胆尝试。

三是政策导向，强化激励。习总书记在全国组织工作会议上指出，考察识别干部，功夫要下在平时。平时考核就是反映一个干部的平时工作业绩，所以考核结果使用直接关系到平时考核工作的生命力。要将公务员平时考核工作与队伍建设、工作推进、对公务员的关心培养相结合，追求平时考核工作的效果。从大处讲，要把平时考核与日常管理相挂钩，与年度考核相挂钩，与个人发展相挂钩。从小处说，要把平时考核和奖励惩处、培训学习、疗养休假等方面有效的结合起来。年内，我市将全面实施县以下机关职务与职级并行制度，其中对年度考核的规定是：每有1个年度考核为优秀等次的其任职年限条件缩短半年，基5

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本称职等次的任职年限条件延长1年。这项规定进一步凸显了考核的作用，为我们有效利用平时考核结果提供了新的政策依据。公务员考核结果的科学运用，仍需要深入研究探索，尤其要加大结果运用的政策创新和突破，进一步提高公务员平时考核工作的活力。

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第二篇：加强干部日常考核工作的经验做法加强干部日常考核工作的经验做法

加强干部日常考核工作的经验做法

日常考核是加强干部管理的有效手段，是年度考核的重要依据和基础。做好干部日常考核工作，对于及时了解和掌握领导班子运转、领导干部工作开展情况，加强日常监督管理，促进县委、县政府重大决策和重要部署贯彻落实，具有十分重要的意义。近年来，丰县在加强干部日常考核方面进行积极探索和实践，取得了一定成效。

一、主要做法

通过一线考察、专项督查、不定期抽查、月纪实、季评比、年度考核等多形式开展干部日常考核工作，注重了解干部平时履职、落实上级交办的重点工作、阶段性重要任务以及处置应对公共事件、突发事件等方面表现，为选准干部提供准确依据。

加强日常工作考核。建立“平时情况按月抽查、工作实绩季度点评、指标运行全程督查”的日常考核机制。各镇（街道）、县直各单位围绕县委、县政府中心工作，结合单位职能，制定本单位科级干部日常考核管理办法，把县委、县政府重大决策部署转化为实绩指标，做到中心任务是什么、重点要求什么，就突出考核什么。每季度末，单位主要负责人对本单位及下属单位科级干部工作开展情况进行评价，科级干部每月如实记录工作情况，每季度进行小结，并及时报送县委组织部。县委组织部建立组工干部联系点制度，结合“组工干部下基层”等活动载体，以科室为单位组建12个日常考核组，每个科室联系1-2个镇（街道），每1-2个科室联系1个县直系统，实现联系全覆盖。考核组每月至少到相关单位调研考核1次，通过专项督查、不定期抽查等，全面了解班子运转和领导干部工作开展情况。进行督查报告。对县委、县政府作出的重大决策、工作部署，特别是“三重一大”项目，县督巡委以及业务考评部门对完成质量不高、推进速度不快的招商引资、项目建设、社会稳定等重点工作专项督查情况，及时抄送县委组织部备案。

突出重点工作考核。准确了解和掌握领导班子和领导干部贯彻执行县委、县政府重点工作、重大活动部署以及应对突发事件、处理复杂矛盾问题时的思路、办法、措施、效果等情况。一是实地督导考核。县委组织部根据需要，单独或会同有关部门深入工作一线对领导班子、领导干部在重大问题和关键时刻表现情况进行跟踪督导、考核。二是一线跟踪考核。会同县考核办、督巡委等部门，到被考核单位或项目现场，采取听取介绍、查阅资料、查看进度等形式，深入核查领导干部在“三重一大”项目建设现场、民生实事工程一线、信访维稳前沿等工作中的政治态度、负责精神及处理复杂问题的能力。多渠道侧面了解干部的一贯表现，增强直观认识，特别注重从普通干部群众、乡语口碑中了解领导班子和干部道德品行、工作实绩、群众公认度等。三是参加相关会议。派人参加重大活动现场办公会、重点工作调度会和>工作总结汇报会，动态了解领导班子和领导干部重点工作中的表现情况。四是及时报告情况。领导班子、领导干部实事求是地总结处理解决重大问题、突发事件表现情况，形成书面材料，经单位主要领导审阅后，及时报送县委组织部。

注重生活、社交情况考核。全面了解和掌握领导干部“八小时外”有关情况。一是实施个人报告。按照领导干部报告个人重大事项有关规定，领导干部涉及有关重大事项向县纪委报告的同时，报县委组织部备案。二是开展走访了解。通过调查问卷、个别谈话、召开座谈会、走访社区邻居、设置举报电话和信箱等形式，全方位了解领导干部“八小时外”生活、社交等情况。三是进行联席通报。织部与纪检、监察、综治、信访、计生、审计、督巡委等部门建立信息共享机制，强化部门协调协作，定期召开有关部门联席会议，充分用好来信来访、部门信箱、手机微信、“**”等举报受理平台，互通干部队伍中出现的苗头性、倾向性问题以及群众来信来访反映的突出问题，及时掌握干部违规违纪、涉法涉诉、工作推进不力等问题调查查处以及“八小时以外”的生活、社交等情况。

二、存在问题

加强干部日常考核，解决了不换届不考察、不提拔不考察、日常考察不足等问题，拓宽了考察渠道、延伸了考察时间、提高了考察质量，取得了一定成效，但也还存在一些问题。

思想上重视程度不够。有的单位和负责人对日常考核思想上不够重视，仅停留在口头上，并未将其摆上重要位置；有的嫌麻烦，简单地将日常考核理解为查考勤、记流水账，削弱了日常考核的作用；有的存在应付思想，没有进行认真谋划和推进。

考核内容针对性不强。考核内容设置上，部分单位未将其与单位职能、干部岗位职责分工相结合，定性考核多、定量考核少。考核内容的不确定性，影响了日常考核等次评定，单位主要负责人凭印象对被考核对象进行评价，影响了考核结果的公正性。

考核方法灵活性不够。不少单位未制定出符合本单位实际、便于操作的考核实施细则，日常考核主要采取记流水账的形式进行工作记实；不少单位负责人碍于情面，在给科级干部评价时，集中在好和较好档次，被确定一般和差的基本没有，考核结果失真失准。

考核结果运用不够。日常考核结果没有完全与年度考核、职务晋升、评先表彰等挂钩，造成日常考核好坏一个样，难以发挥日常考核的激励引导作用。

三、对策及建议

加强干部日常考核，要准确把握领导班子运转情况和领导干部日常表现情况，及时掌握干部动向，科学确定考核内容、综合运用多种方法、注重考核结果运用，充分发挥日常考核的激励引导作用。

突出操作性，合理确定日常考核内容。日常考核侧重干部日常管理，要合理分类、确定标准，突出工作实绩考核。一是区分类别层次。进一步健全完善职责清晰、便于操作的考核评价体系，结合单位职责，根据不同类别、不同岗位、不同层次干部履行职责的不同，提出不同的考核要求，做到考人与考事有机结合。二是合理确定标准。尽量避免考核标准过于笼统、抽象和繁锁的现象，力求减少考核误差，努力使考核内容与考核等次相结合。制定考核标准时指标不能过高，也不能太低，充分调动广大干部干事创业积极性。三是突出实绩考核。设置指标时要突出工作实绩考核。同时将纪检监察、工作服务对象评价等结果引进来，既评价显绩，又关注隐绩。

增强实效性，综合运用多种考核方法。按照简便易行的原则，着力提高日常考核的可操作性和可持续性。一是坚持量化考核。凡是能量化的指标尽可能量化，不能量化的要作出具体明确的定性要求，进一步找准考核立足点，确保评价标准易于把握和操作。二是优化考核流程。在工作记实和领导评鉴环节上下功夫，避免单

一、总结式的考核。考核时间一般以季度为限，考核程序由干部自己填写工作完成情况，对照考核内容及标准，每月纪实，每季度自评，然后由单位主要负责人对被考核人进行审核，并对阶段性工作进行客观公评鉴，结果可采用记分或等次等形式进行。三是推进日常考核信息化建设。将信息化手段运用到日常考核工作中，以镇和系统为单位建立科级干部季度实绩电子档案，探索网上工作记实、领导评议等现代化考核方式，使日常考核更加便捷。

发挥导向性，加强考核结果运用。考核目的不只是识别干部，更是要运用考核结果推动干部更好地工作。要把日常考核结果作为加强管理、培养选拔干部的重要措施。一是与干部日常管理挂钩。通过日常考核，强化干部队伍动态管理，及时发现干部思想、能力和作风上存在的问题。二是与健全干部激励机制挂钩。加大奖优罚劣力度，增强日常考核激励实效性。注重发挥精神激励作用，通过开展“每月一星”评比等措施，提高广大干部的荣誉感和使命感。三是与年度考核挂钩。把日常考核结果作为确定年度考核等次的重要依据，注意发现一些优秀人才，树立一批先进典型，宣传交流典型经验，切实鼓励先进、激励后进。四是与干部管理其他环节挂钩。将日常考核结果运用与职务晋升、培训、奖惩等紧密结合起来，做到干得好的重用、有潜力的培养、落后的鞭策，树立良好导向。

第三篇。对领导干部政绩考核的实践与思考政绩是领导干部德才素质在工作实践中的综合反映，是领导干部在履行岗位职责中创造出来的业绩，因此，实施领导干部政绩考核，既是上级组织客观评价下级领导干部工作情况的办法，也是反映和衡量领导干部工作能力、水平的一种方法。

一、近年来我县对领导干部政绩考核工作的主要做法

主要是构建了领导干部政绩考核的三大考核体系，即乡镇、部门综合考核、干部考察考核、党风廉政建设责任工作考核。

1、乡镇、部门综合考核。是指对乡镇、部门在经济、社会、党建和精神文明等多方面进行的考核。每年年初由县委、县政府结合新的形势和任务，根据全年的工作重点，确定本年度乡镇、部门综合考核的具体指标，并发文公布。乡镇、部门综合考核有三个明显的特点。一是突出加快发展的主题。常山经济欠发达、总量小，与省内发达地区相比，差距主要在于工业，发展潜力也在工业。针对常山原始积累不多、依靠自身发展较慢，从2001年开始，县委决定大力开展招商引资，借助外力加快发展，把招商引资作为乡镇、部门考核的重要内容，以此调动乡镇、部门招商引资积极性，加大行政推动力度，在全县形成浓厚的招商氛围。同时逐年提高招商引资任务数和考核分值比重。实行招商引资考核以来，成效十分显著，全县招商引资额逐年增加，引进了光宇集团、天马水泥、宏大玻纤等一批大项目落户常山，极大地促进了我县经济社会的发展。二是强化刚性指标考核。采取强化“刚性指标”考核、淡化“软性指标”考核，实行分片或分类考核等办法，尽可能地使各个乡镇、部门考核处于同一起跑线上。如我们考核乡镇税收完成情况、工业固定资产投入、招商引资等“刚性指标”，而对农民人均纯收入、工农业总产值这些不易统计、容易造假的指标则不予考核；针对乡镇经济实力不同，采取分类考核的办法，如在乡镇税收考核上，按乡镇上年度税收入库情况把乡镇分成三类，每类再确定不同的增长比例予以考核。同时，在平时了解掌握乡镇、部门工作的基础上，采取实地查看、定期检查等方式，进行考核。三是体现科学发展观的要求。在考核指标体系的设置上，克服片面地用经济指标衡量一切，防止把综合考核简单化为“gdp决定论”，做到既考核经济指标，又不拘泥于经济指标，既突出重点，又兼顾全面，以防“数字游戏”和“统计造假”，力求反映经济、社会和人的全面发展情况。同时，准确把握科学发展观的实质内涵，在全力加快经济发展的同时，注重三个文明协调发展和城乡统筹发展。在考核内容设置上，增加反映社会发展、农村发展的内容，如，今年我县在综合考核办法中增加了生态县建设、人力资本开发和农村新五保体系、村庄规划、康庄工程等城乡统筹发展方面的内容；招商引资考核从当初只考核工业招商引资扩大到现在的

一、

二、三产三个领域的招商引资；增加党建和精神文明建设的考核指标。

机关党委课题组

组长：李嫔

成员：罗高阅、方伟英（执笔）