《干部人事制度改革的难点及对策》

干部人事制度改革的难点及对策

近年来，各级干部人事制度改革虽然卓有成效，但由于制度本身的不完善和人为操作的原因，干部选任工作还存在许多亟待研究和解决的问题。

一是改革创新存在从试点到推行的差距。在《党政领导干部选拔任用工作条例》大体框架下，各地围绕干部的选拔任用都有一些创新之举，推进之策。但我感到这种创新在很多情况下都还是停留在摸索层面和试点阶段。如有的地方对一些竞争力强的岗位选用干部时，面对各方面的矛盾，为了平衡各方，才推行一些诸如“票决”等制度，把一些创新工作当成是“减压阀”。而在平时工作中，考虑平稳和平衡的因素比较多，对一些现成的改革经验引用不多，“嫁接”不力，推广面不大，没有形成燎原之势。

二是制度建设存在从宏观到具体的差距。从某种程度上讲，《条例》仍然是一个纲领性文件，它提出的要求很多都是宏观性、方向性的，在操作过程中需要基层进一步具体和细化。然而，正是这方面的跟进和探索存在一定的差距，一些制度规定容易落空。比如解决干部“下”的问题是提的多，实质性进展少，正常退出机制尚未形成。当前来说，不论是委任制干部，还是选任制干部，都没有任职期限的限制，领导职务“终身制”问题没有彻底解决，现实中干部“下”的方式主要还是到龄退休和退任非领导职务。《条例》中所提到的“引咎辞职”等办法从某种意义上说只是一种政策，而不能说是严格意义上的制度安排，更未形成行之有效的责任追究机制。

三是实绩考核存在从群体到个体的差距。坚持凭实绩用干部是我们党选人用人的基本方向。从目前情况来看，实绩考核尤其是年度考核中上级组织对下级组织的考核已经趋向具体量化，形成一些较为完备的评价体系，对一级组织一个群体的工作，有一个基本的评价，但量化考核还没有具体到人，个体的主观努力形成的绩效缺乏一套科学评价机制。从而造成谁优谁劣，谁好谁差只能凭人为的主观感觉，出现谁的人缘好谁的得票高。使得一些敢于坚持原则的人，一些只埋头干事的人得不到认可，使“以实绩选干部，以功过论成败”或多或少地打了一些折扣。

1、强化制度“补剂”，增强干部任用的规范性。一方面，要强化条规制度的自我“补剂”。客观地说，条例内容虽然涵界了干部任用的各个环节和各个方面，但都比较抽象，而且程序规定过于简单，可操作度不高。这些问题，需要组织部门在推动条例落实的实践中做出探索，在细化中创新。比如，如何解决干部队伍建设中一个最棘手的问题即“出”的问题，条例中虽提到了免职、引咎辞职等，由于没有与之配套的操作细则，致使执行起来比较困难，为此，必须尝试通过干部任期制改革，着重研究一种有序的退出机制，彻底扭转干部职务和身份终身制、铁饭碗现象，还干部以职业而非特殊阶层的本来面目。另一方面，要强化法理之间的相互补台。随着《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党内监督条例》以及《纪律处分条例》等陆续出台，干部管理制度化、规范化水平有所提高，但是由于这些制度的广泛认真实施还有一个过程，加之制度本身与实践尚有不少落差，一些部门和单位搞“上有政策、下有对策”。因此从总体上说，目前的干部管理制度从总体上还比较散、乱，不十分统一。表现为在干部的“进”、“出”及日常管理的各个环节都有一系列强化管理的制度化规定，但其中的许多规定又往往因实施主体的不同而造成碰撞和脱节。因此，在干部管理工作中非常有必要在交叉和衔接中提升制度建设的整合效能。

2、疏通信息渠道，扩大干部工作的民主化。扩大干部选用工作民主的一大要件是使参与者要有足够获取相关信息的能力。信息渠道畅通了，干部工作的民主化才有支点。为此，一是要建设好干部信息沟通的体系，充分保证参与者获取信息的能力。条例中的民主推荐、考察等都是信息沟通的关键环节，要把这些制度作为干部管理的骨干制度，作为干部工作的重点内容，不断改进方式方法。如在民主推荐中，为解决“参与人不知情，知情人不参与”的蔽端，可以考虑增加民主推荐的轮次，实行多轮推荐制，推荐轮次视具体情况而定，在多轮推荐、多层次推荐的交叉点上选定优胜者作为进一步考察的人选。同时，组织部门要主动和其他部门加强信息的调度，交互反馈信息，搭建信息桥梁。二是要扩大干部信息公示的内涵。过去很多情况下对干部公示一般只涉及一些基本情况，仅包括姓名、年龄、学历等一些简单信息内容，这种浅层面的公示，对不是“知情人”群众而言，实际上等于没有“公示”。要扩大干部工作的民主化，就必须以一种“公示墙”形式构筑一道干部工作的“信息网”，不仅要公示干部的基本情况，更重要的是要将干部德能勤绩廉全面的情况公布于众，以便社会民众的评议和监督。

3、建立评价体系，提高干部考核的实用性。实在地说，干部的考核评估工作很难把握，主要原因是由于干部岗位众多，其职责、权限、效能等无法进行岗与岗之间的横向换算，因而也就难在他们中间做出优劣比较。如何建立一个科学实用的干部绩效评价体系。我觉得有三个关键必须重点把握。一是在指标设置上要从定性到定量。既要克服宽泛的定量指标，也要避免笼统的定性要求，尽可能做到在定性中进行定量设计，在定量中进行定性分析。二是在内容覆盖上要从复杂到简单。在对干部的考核评价上，目前各地都存在这样一种通病，就是指标设计到得细而又细，内容涵盖得广而又广。这样的考核办法不可谓不全，但我觉得很多指标没有多大的实际意义，比如有些考核内容甚至具体到了一、二、三产业的比值数。这样，既增加了管理部门的考核难度，也使被考核对象不好掌握。为此，必须尽可能地将考核设计得简单化，以便多方操作和认同。三是在考核对象上要从群体到个体。过去的考核一般只注重一级组织的考核认定，忽视了单个干部考核指标的设置，实际上，这是不全面的，操作上，要形成一套针对不同级别、不同类型岗位、不同层次干部的具体考核标准，不能千篇一律以刻板的标准来考核所有的干部。同时，要在考核集体工作的同时，以考核个体为重点，具体分清政绩是属于集体领导还是属于个体努力，尽可能地保证每个干部都有一套画像式的考核办法，以此确保考核结果的针对性和准确性。