《浅谈内外部经济环境与企业内部管理的关系》

浅谈内外部经济环境与企业内部管理的关系

【摘要】

企业要取得长期稳定的生存发展，经济管理是基础，一方面是业务拓展要适应环境的变化；另一方面内部管理，内部控制等环节必须与经济管理环境相匹配。本文通过分析经济环境与企业内部管理的关系，旨在引起企业管理人对于经济管理的重视。

【关键词】

内外部经济环境；企业内部管理；内控设计运行

一、经济管理环境与企业内部管理的关系

1.外部经济环境变化迫使企业自发的融入一体化格局中

在互联网经济下，每个企业不可能依靠单纯的业务链生存，而必须打破边界，在共享经济的平台下不断寻求新的盈利点，企业赖以生存的是稳固的核心竞争力。同时，也需要随着经济环境的变化，调整自身的核心价值和战略目标。近几年，我国加工贸易进出口持续增长，反映了我国企业强大的发展力度。21世纪也是繁荣与危机并存的世纪，初始的10年有巨大的发展，也经历了全球的金融危机，从2010年开始，世界经济又走向复苏的阶段，我国企业会面对新的发展机遇，但国际金融市场波动较大，依然存在很多不稳定因素，国际经济体系复苏还需一段时间，全球各个经济组织都在为各自的利益释放信号和政策，总之对于中国企业的生存是机遇与挑战并存，企业为了适应外部环境，需要找到适合自己的内部治理方式和内部控制手段，以应对环境变化而给企业造成的不可控风险。

2.企业做好内控是内部经济管理的基本条件

在上述分析中已经提出了外部经济环境的复杂性，而经济管理对企业来说又是一项系统性非常强的工作，包括了企业的投融资战略决策、销售渠道、利润分配，预算管理、业绩评价、内控建设及运行财务监督等，是一个闭环的管理链条，这些控制点环环相扣，每一个控制点都是管理者把控企业管理的核心之处。我们国家的很多企业都有这样一个特点，管理者管理意识淡薄，只关注企业的运营管理，认为人事就是记录考勤算工资，财务只是记录好流水数字，只要能把数据记录清楚，就可以把握好企业的各种信息，从而做好内部管理，抱着这种观念，就会导致企业面临很多的困难，例如融资困难，运营资金匮乏，资金链出现断裂，成本费用没有合理控制，收入记录有偏差，人员安置不合理，资源配置不当，导致财务制度不健全，资金不能得到合理的补充和运用，款项回收缓慢，人员工作效率低下，诸如以上内部控制的缺失制约了企业的业绩增长。

3.企业发展对经济管理的影响

企业创办初期，规模较小，业务单一，公司集中资源主攻业务拓展，内部经济管理的水平无法短时间内看到效果，也就难以引起管理者的重视，随着企业规模不断壮大，投入增多，效益提升，会逐渐暴露出各种问题，资金的使用效率，内部管理成本，岗位职责，费用标准等等，如何建立一个井然有序的经济管理秩序应对外部经济管理环境的变化，成为越来越多的大中型企业棘手的问题。这个时候，企业需要更为广泛深度的经济管理举措，结合企业实际发展的情况，建立一系列标准化体系和制度，例如引进自动化软件进行数据统计、分析，财务部门加强事中管控和事后分析，人力资源部门对人力成本进行合理规划、统筹、控制，公司的每个部门发挥其管理职能，并互相配合，共同提高管理效率。

二、企业内部经济管理手段

通过以上论述，可见经济管理与企业发展密不可分，那么企业在面对复杂的外部经济管理环境时应怎样提升内部经济管理水平，从而提升企业整体运营效率显得至关重要，笔者认为，应通过内部控制的以下几个方面提升企业经济管理的水平：

1.企业高管层提高内部控制的重视程度

内部控制不是某一个人或某一个部门的责任，从治理结构上就应该贯彻内部控制的思想，形成相互监督有效管控的公司组织架构和职责分工，内控人员或内控部门应该直接向投资人负责，保持其独立性，通过第三方的视角去审视企业在运营管理过程中的疏漏和风险，建立有效的反舞弊机制。管理层对内部控制部门在对公司业务进行审计监察后提出的建议应予以重视，积极落实整改，并纳入相关责任人的绩效考核中，形成一套闭环的管理流程，提高内部控制的有效性。

2.对于外部经济管理环境的变化有相应的预警机制

外部经济管理环境包括宏观环境，行业环境等，这些因素又互相关联影响，并充满不确定性。宏观环境主要包括政治、经济、文化、民族、资源等影响和变化，例如一些地区劳动力低廉，企业会将加工业务外包在这些地区，以控制成本；海外业务会受到汇率变动因素影响；经营跨国食品公司在世界各地不同民族信仰经营的公司应遵循当地公序良俗和饮食习惯；经营石油的企业又受国际油价的浮动影响比较大，而这些因素随着当地政治经济的发展都在不断变化中，企业在应对这种变化的时候，应该有应对预警机制，预测各个因素的影响程度，以及企业的可接受上限，从而制定有针对性的解决方案。企业应对以上变化可以采用多种手段，例如成本领先战略，价格战略，纵向一体化或横向一体化并购战略。不同行业的企业，随着产品在市场占有率和认可度的变化，成功的决定因素也随之而变，那么同一产业中的不同企业，又根据自身经营特点和核心竞争力的差异，对产业成功的关键因素侧重不同。

3.内部经济管理方法及举措

（1）企业应建立科学有效的顶层设计，这是是现代企业制度的核心基础。公司通过切实履行股东。董事会、监事会和经理层的职权、职责，形成了各司其职、协调运转和有效制衡的公司法人治理结构；通过建立健全公司制度，使得员工在工作中有据可依，有规可循。（2）建立有效的风险识别、分析和应对策略，在内部控制过程方面，人员岗位设置上秉持不相容岗位相分离原则，针对各业务流程建立匹配的管理制度，实施全面预算管理，将企业的战略目标分解为经营目标，在过程中实施运营分析控制，以结果为导向，与绩效考核挂钩，对于突发情况建立应急处理机制，最后要保证企业内部信息采集真实、传递通畅、反馈及时、处理有效，对内部控制设计与运行监督检查，评价内部控制是否健全、合理、有效，报告缺陷、采取处理措施、责任追究。

综上所述，内外部经济管理与企业发展息息相关，应对复杂的外部经济管理环境，企业需要不断调整内部经济管理思路和应对策略，有效保证企业持续健康的发展。

参考文献：

[1]李皆染.传统经济思想对当代经济管理实践的启示[j].经济论坛（财经界）：49-51.

[2]彭龙.后金融危机时代企业经济管理的创新[j].经管空间：2012（2）.85-86.

第二篇：请分析企业的外部环境与内部条件有哪些怎么样认识企业与内外部环境之间的关系外部宏观环境分析：

1.人口统计因素。年龄、性别、家庭生命周期、教育状况、收入水平和民族。

2.经济环境因素。国内生产总值gdp（生产）、国民生产总值gnp（收入）、可支配收入。

3.竞争环境因素：产品形式竞争品牌

品类竞争产品或服务

属类竞争可替代品

预算竞争争夺可支配部分

4.政治法律因素：去适应

5.社会文化影响因素：社会文化、价值观

6.科技因素

这些因素多半是企业无法控制的。

外部微观环境分析：

1.市场：存在需求的人或企业

购买力

购买行为

2.供应商

3.营销中间机构

内部环境因素分析：

1.财务：负债系数、偿债能力、利润率、股东投资回报率、融资能力

2.人员：管理经验和专门知识、教育和培训水平、人员流动率、动机和态度、人员技能、创造性和企业家资质、管理层和工会的关系、领导技能

3.研究、开发及设计：预算、创新的成功、新产品创意率、设计的专门知识、技术的专门知识

4.工程和生产：生产计划和控制系统、自动化程序、工厂厂龄和特征、灵活性、生产的单位成本、采购和供应

5.营销：市场份额和地位、品牌名称、市场研究和信息系统、营销组合要素、预测和计划系统、客户导向与员工态度、企业形象

第三篇：企业招聘内外部环境分析企业招聘内外部环境分析

一，外部环境分析

1技术的变化

技术的变革与新技术的采用会引起人员需求的变化，这种变化表现在数量和质量两方面。一方面，技术的革新会使人均劳动生产率提高，对人员数量的需求可能会减少：另一方面，技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺，需要招聘能够掌握新技术的人员。可见，技术的变化影响职位的性质，从而影响刘‘该职位工作人员的技能和能力的要求，而且新技术的采用也会对‘劳动力产生替代作用，从而减少对劳动力的需求。总之，这种变化表现为对熟练工人的负面影响更大，对受过高等教育的人则相对有利。

2产品／服务市场状况分析

单位所提供的产品／服务的市场状况会对招聘工作产生较大的影响，表现在：

（1）市场状况对用工量的影响。当产品／服务市场需求扩大时，市场压力会迫使单位扩大其生产能力，从而增加用工量；当产品／服务市场萎缩时，市场又会迫使单位减少人力资源的使用量。

（2）市场预期对劳动力供给的影响。如果单位所属的市场具有巨大的发展潜力，就能吸引大量的人才涌人这个市场，从而使单位选择人才有比较大的余地。如果单位所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。比如前些年财经业的火爆，使得财经专业的学生成倍增长；而纺织业由于陷人低谷，选择这一行业的人数就大为减少。

（3）市场竞争状况对工资的影响。产品／服务市场还限制了单位能够支付给员工的工资水平，在竞争性很强的市场上运作的单位，资方面的能力是有限的。例如，我国的国有商业银行自从逐渐失去垄断地位以来，提供给员工的工资同其他行业的差距越来越小，已不再具有优势，因此，对人才的吸引力也有所下降，相应地对其招聘工作产生了直接的影响。

3劳动力市场

劳动力市场是实现人力资源配置的地方，它通过劳动力供给和需求双方相互选择而达到配置人力资源的目的。劳动力市场对招聘主要从两个方面产生作用：

（1）市场的供求关系。经济学上把劳动力的供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场；把劳动力的需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。在需求约束型劳动力市场上，劳动力需求方处于有利地位，具有压低工资、降低劳动条件的可能；而在资源约束型劳动力市场上，失业率比较低，劳动者的工资收入、劳动条件相应比较好，单位要想吸引到合格的应聘者，就需要设计更周密和科学的招聘计划，招聘时期也会相应变得更长。

我国的劳动人口众多，在目前和一个比较长期的未来，普通劳动力市场都呈现需求约束型，单位对普通劳动者的招聘活动一般比较容易完成。但由于我国的中高级人才仍十分短缺，因此，中高级劳动力市场一般都呈现资源约束型，单位为了聘用到一位理想的中高层次人才，往往要投人巨大的人力物力。

（2）市场的地域范围。劳动力市场的地域范围并不是固定不变的，这取决于劳动者愿意居住的地方或可接受的往返的距离，而“流动的倾向”又取决于经济环境和单位薪酬支付的水平，同时交通和通信业的发达使地域因素对劳动者的限制大大下降了。一般来说，劳动力市场可以是局部的、区域的、国家的和国际的。

4竞争对手

招聘环境中还包括列‘竞争列手的了解，这些竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会。因此，分析竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略和现状，收集竞争对手情报会直接影响到招聘的成败。在人员招聘领域，竞争对手情报主要包括如下信息：

（1）竞争对手正在招聘哪些人员。招聘的条件是怎样的。

（2）竞争对手采取什么样的招聘方法。

（3）竞争对手的薪资水平怎样。

（4）竞争对手有什么样的用人政策。

总之，不要忽视竞争对手的活动，比如经常访问竞争对手的网站，研究竞争对手的招聘广告，关注媒体上对竞争对手的招聘推广活动的报道等。只要做有心人，就一定会获得有价值的信息。

当然，除了上述几个方面外，还有许多外部因素，如政府管理、社会文化、教育状况等因素，也对组织的招聘活动产生影响。在制定招聘计划和实施招聘工作的过稗中必须对相关的外部环境因素予以充分的、综合的考虑，以期顺利地实现招聘工作的目标二，内部环境分析

1组织战略

组织战略是指单位为自己所确定的长远性的主要慕的育任务，以及为实现此目的及完成此任务而选择的主要行动路线和方法。组织战略对招聘和配置工作的影响非常大，如一个单位由于来自国际市场的竞争，决定放弃一些传统产品的生产，而专注于技术含量比较高的产品。这样的哈略决策会导致一些共产停工，从而导制裁员的决策。同时也会改变单位对员工性质的要求，会有新的职位产生组织的发展战略不仅提出了对应聘者的技能要求，而且要求应聘者的态度和性格特征与组织的文化相吻合。

2职位的性质

具体的职位信息在招聘过程中发挥十分基础的作用。一方面使单位知道应该招聘什么样的人：另一方面使申请者明白，如果他在这个职位上工作，应该完成哪些任务。一个高效的招聘过程的设计者必须明确：在职务分析中提到的资格要求中那些是完成该职位的工作所必须的，哪些是保证在该职位上获得成功的。（1）职位的挑战.性和职责。对许多应聘者‘来说，谋职时需要考虑的～个十分关键的因素时职位的挑战性和职责。目前.许多单位都赞成，

“让b级人干a级事”的用人原则，他们认为放手让b级人干a级事不但能激发b级人的上进心，发挥他们的潜在能力，还有利于降低单位的人力资本投入，增加利润。但是，由必要指出，用人单位在考虑放宽应聘条件时必须注意适度，务必做到如下两点：第一，确保拟招聘人才具有较强的工作责任心，虚心好学。第二，确保拟招聘人才具有较强的潜在能力。

（2）职位的发展和晋升机会。对许多应聘者来说，谋职时需要考虑的另一个十分关键因素是是否有良好的发展和晋升机会。显然，实行“内部晋升”政策的单位，比较受应聘者的欢迎。内部晋升是一种用现有的员工来补充高于他原级别职位空缺的政策。当一个组织强调从内部晋升时，其员工就有为提升而拼搏的积极性，当员工看到自己的同事被提升时，他们就会更清楚地意识到自己的机会。这种政策产生的动力常常能够提高员工的士气。3组织内部的政策与实践

尽管劳动力市场和政府施加了重要的外部影响，但组织本身的实践和政策也影响招聘。那些未来想在招聘并留住有才能的员工方面获取成功的用人单位，必须创造一种有利的内部环境，使员工能够全身心地投入到工作，并发挥出他们全部的潜力.

（1）人力资源规划.大多数情况下，单位不可能在一夜之间就吸引了足够数量的、具有所需技术的员工。常需要检查招聘备选方案，并决定最有效的方法。在确定出最佳人选后，人力资源经理就可以制定适当的招聘规划了。

（2）内部晋升政策。基本上，组织可以着重于一种从内部提升的政策或一种从外部组织中填补职位的政策。这两种方法都有其优点，要视具体的情况而定。内部晋升除了具有能够提高员工的士气优势之外，组织对其员工能力有很好的了解，也是内部招聘的一个优势。员工的工作业绩本身也许并不是提升可依据的标准，不过可以了解许多员工的个人及工作相关的品质。与“未知素质’’相反，员工都有一根跟踪记录。此外，公司对这种个人的投资可能会得到较高的回报。当然，单位也需要经常补充新的血液，这样能够给单位提过新的思想和创新，使公司保持竞争力。在这样的情况下，即使实行内部提升政策的组织也会选择从外部寻求新的人才。无论怎样，首先考虑内部人员的提升政策有利于提高员工的士气并激发其动机，这样做对组织有利。

为了设计出高效率的招聘活动，首先必须对影响招聘工作的因素进行综合的分析。招聘的成功取决于许多因素，既有外部环境的制约，如宏观经济条件、劳动力市场、法律法规等因素的影响，也受组织内部环境的影响，如组织的目标、政策、组织文化、管理方式等因素。所谓“知己知彼、百战不殆”，只有掌握了各方面的情况，在进行招聘时才能胸有成竹。

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第四篇：奇瑞汽车的企业内外部环境分析奇瑞汽车的企业内外部环境分析一，宏观环境1）政治法律环境

国家现在汽车工业振兴计划把奇瑞列入了扶持对象。2010年之后短期内（特指2-5年）国家整体调控将以扩大内需、促进人民消费为主，对汽车行业的支持与拉动仍将持续，奇瑞股份奇瑞销售公司主营的中低端车在未来5年会有更为广阔的市场环境。奇瑞股份麒麟销售公司主营的中高端车型受其国产化与技术日趋成熟化在未来5年将有可持续发展的动力，奇瑞股份开瑞主要以微车为主，打拼

2、

3、4线市场，在五菱的强大攻势下抢占市场份额，压力相对较大，但仍会持续增长。奇瑞股份国际公司主要针对海外市场随着国际经济形势的复苏，2010年之后也会有所佳绩。所以在未来的3-5年仍是汽车行业的火爆年份。

政府出台的《汽车产业调整振兴规划》中明确提出的，政府采购车辆中，自主品牌比例不得低于50%，或许就是奇瑞高端品牌推广的一次契机。2）经济环境

由于经济影响使外国企业推出新车的速度减慢让奇瑞有乘机进入主流汽车市场。

各国受金融海啸冲击严重，各企业通过减产分割自保，对于新车型的推出采取压后减少的策略，对于受冲击较少的中国汽车市场，就会感到对于新车型的需求得不到满足，奇瑞推出接近主流水平的新车

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能填补这个空白，而且国家通政策扶持国内汽车企业，奇瑞有了一个比较稳固的后方支持，能放手去干，加上国际形势复杂，中国和各国频频发生外交冲突，使国人对国外品牌有抵触情绪，自主品牌如果在这个时候能推出性能质量上接近或超过国外品牌车型的汽车，会在国内汽车市场占有心理优势。3）社会文化环境

随着人们教育程度的普遍提高，人们更加注重生活质量的提高，因此对于使用汽车作为代步工具也成为了一种“潮流”。

该公司在安徽省，中央领导有三位政治局常委都是安徽人，去年神州7号飞船航天员落地后是用奇瑞的礼宾车。4）人口环境

随着人们收入水平的提高，人们对汽车的需求量越来越多。特别是刚刚走上工作岗位的群体，对中低档汽车的需求量较大。而且，大多数准备结婚的青年男女也会选择中低档汽车。所以，单从人口环境考虑，像奇瑞汽车这类中低档汽车的市场还是比较大的。5）技术环境

随着经济全球化和信息化的发展，知识经济正在超越传统的资金、劳动力、能源等生产要素，成为经济增长的核心和第一推动力，科技进步作为经济增长的主要手段，得到各个国家前所未有的重视。十六届五中全会提出，要把提高自主创新能力作为调整经济结构、转变经济增长方式的中心环节。二，内部环境分析

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一、财务分析

芜湖市共有6家银行对奇瑞公司综合授信，当地银监局表示，将继续降低企业融资成本，把信贷营销重点转移到为奇瑞汽车配套服务的上下游企业，支持民族汽车品牌的发展。国有4大商业银行、光大银行、交通银行、清发银行7家金融机构分别与奇瑞公司签订了全面合作协议，涉及贷款、结算、代理业务、融资担保等。

但根据奇瑞公开的投资计划，在2008到2012年将投入150亿以上，包括新能源汽车，生产线扩张和关键零部件总成的建设。由于汽车行业受金融危机冲击，奇瑞自身“造血”大幅缩水，除政府信贷外，引入战略投资迫在眉睫。但奇瑞改制成功，相信上市已不远。

二、产品地位

为了认识目前奇瑞汽车在行业竞争中的所处地位，我们采用c晰评价矩阵（竞争态势矩阵）来分析：

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从表中数据可以看出，奇瑞与大众有不小差距，但比起比亚迪有绝对优势。说明在国内汽车市场地位居中

三、市场营销能力

奇瑞以“安全、节能、环保”为产品诉求，先后通过iso900

1、德国莱茵公司iso/ts16949等国际质量体系认证。多年来，以“零缺陷”为目标的奇瑞产品受到消费者青睐，2006年7月，第四届广州国际车展，奇瑞以14.4万辆的半年度销售业绩进入全国四强，把广州本田、一汽丰田和北京现代这些增长同样强劲的日韩对手甩在了身后，让众多的合资和外资汽车企业大跌眼镜。在“2006年上半年汽车品牌十强榜”上，奇瑞占两席，以6.59万辆的半年度业绩排名第

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六，旗云以5.34万辆的半年度业绩排名第九，成为十强汽车企业唯一的双料品牌企业。2008年实现整车销售35.6万辆，出口产品13.57万辆，连续8年蝉联中国自主品牌销量冠军。

四、生产和研发能力

1997年3月18日安徽奇瑞汽车有限公司破土动工；1998年3月28日，轿车厂四大工艺厂房动工；1999年5月18日，首台sqr480发动机下线；1999年12月18日，首台奇瑞轿车下线；2001年1月3日，上汽集团奇瑞汽车有限公司成立；2001年3月，奇瑞轿车上国家目录；2001年6月18日，第1万辆奇瑞车下线；2001年12月18日，奇瑞年产销量突破3万辆。至2003年3月，已全部完成一期至二期投资建设，占地面积130多万平方米，现已经形成年产40万台发动机和30万辆整车的生产能力。前两期工程都拥有各自的轿车生产四大工艺，即冲压、焊装、涂装、总装，此外还包括两个发动机厂、一个变速箱厂。2003年4月1日，奇瑞公司三期工程也正式破土动工，四期、五期工程也在紧张地规划之中。奇瑞公司目前主要产品有风云、旗云、、东方之子四种车型。2001年3月，奇瑞（风云）轿车成功推向市场，短短两年时间，一款风云

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轿车使奇瑞迅速成长为国内主流轿车企业，跻身国内轿车行业“八强”之列；于2003年6月份推出的奇瑞系列轿车和奇瑞东方之子系列轿车再一次体现了奇瑞敏锐的市场把握能力，以时尚的外形、宽大的空间、强劲的动力、精致的内饰引领中国微型轿车的新潮流；“东方之子”则成为进军公商务用车市场的利器，与当年风云轿车一样，它的上市，成为2003年汽车界最引人注目的事件之一。同年8月份，奇瑞又推出了奇瑞旗云系列轿车。也在当月，奇瑞月产销突破一万辆，成功完成产品线布置，进入全面发展的新阶段；2004年4月15日奇瑞第二十万辆轿车下线，预示着这个汽车业的新锐成长为中国自主品牌的支柱企业，成为中国主流轿车企业之一。作为一个后来者，奇瑞神奇的推进速度和巨大的成功被业内人士称为“奇瑞现象”。

现在奇瑞旗下现有奇瑞、瑞麒、威麟和开瑞四个子品牌，产品覆盖乘用车、商用车、微型车领域。几年来的跨越式发展，奇瑞公司已拥有整车、发动机及部分关键零部件的自主研发能力、自主知识产权和核心技术，目前已成为我国最大的自主品牌乘用车研发、生产、销售、出口企业。

4、最主要的预算：销售预算、生产预算、资本预算与财务预算

5、预算管理与控制预算构建的协调与沟通预算的执行预算的跟踪

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