《对我国高校图书馆人力资源现状的分析大全》

对我国高校图书馆人力资源现状的分析大全

摘要根据教育部高校图工委事实数据库中各馆自报数据，选取2013年度高校图书馆人力资源的数据进行分析。图书馆人力资源数据涉及到：馆长、在编馆员、合同制职工、临时聘用人员、勤工助学人员等。馆长以男性、专职、高级职称、学士学位以上、非图书馆学专业为主。高校图书馆在编人员总数约8万人，女性在编人员占66.7%，生均在编人员为0.0027人。在编人员的学历以本科、硕士和大专为主，职称以中级、初级、副高级为主，40岁以上在编馆员所占比例达到64.7%。高校图书馆合同制职工总人数约4300人，临时工约10300人，勤工助学学生约64800人。要促进高校图书馆人力资源发展，就需要任命具有图书馆学专业背景的专职馆长，建立区域学习共同体，建立区域馆员轮训机制，招聘馆员时兼顾性别比例，建立在编与非在编馆员同工同酬体制。

关键词高校图书馆人力资源在编馆员非在编人员

2013年5月，教育部公布了具有普通高等学历教育招生资格的高校名单，全国共有高职高专院校1266所、本科院校879所，独立学院287所，本科院校中985工程院校39所，非985工程类211工程院校77所，其他普通本科院校763所。根据教育部相关文件规定，独立学院是实施本科以上学历教育的机构，在本研究中可归人普通本科院校。截至2014年8月，教育部高校图工委事实数据库中共有645所高校图书馆提交了2013年度的基本业务数据，数据有效的为613所，占总数的25.2%。在提交有效数据的高校图书馆中，985工程高校图书馆有24所，占该类总体的61.5%；非985工程类211工程高校图书馆有36所，占该类总体的46.8%；普通本科院校图书馆有324所，占该类总体的30.9%；高职高专院校图书馆有229所，占该类总体的18.1%。上述四类高校在教育指标上具有一定差异，为减小统计误差，本研究采用分层统计法分析数据，统计分析工具为spss13.0。

高校图书馆的人力资源可分为馆长与工作人员，馆长从宏观角度对全馆工作进行战略统筹规划，工作人员是战略规划的具体执行者、实施者。在岗位编制上，工作人员又分为在编馆员、合同制职工、临时聘用人员、勤工助学人员等。

1高校图书馆馆长的基本信息

1.1馆长性别状况

自民国时期开始，图书馆馆长就以男性为主。1933-1934年间，在上海81所图书馆中，女性馆长6名，仅占7.4%。2013年，高校图书馆女性馆长占30.6%，比例仍未过半。无论国内还是国外，图书馆都是女性相对密集的行业，图书馆员职业的女性化特征非常明显，但馆长职位仍以男性居多。学校类型与馆长性别呈强相关关系，从985工程高校到高职高专院校，男性馆长所占比例依次降低。这一现象非常有意思，在985工程高校中，馆员学历层次高，男性馆员人数多（馆均为47人，高于其他类型高校），男性容易受到馆长提拔；985工程高校对图书馆很重视，有大量馆长是从其他部门平调过来的。而高职高专院校对图书馆不重视，馆员学历层次不高，人数少，男性馆员人数更少，馆均不足5人。根据卿石松的研究：性别分工将对工作绩效和职位晋升造成不利影响；职位晋升对女性的能力要求高于对男性的能力要求。据调查，女性平均每天用于家务劳动的时间达4.01小时，比男性多2.7小时。家务劳动对女性图书馆员的职业发展影响很大。因此，图书馆馆长候选者的竞争力越强，女性候选者获得馆长职位的可能性就越低。各类型高校图书馆馆长性别分布状况见表1。

1.2馆长专/兼职状况

高校图书馆管理工作的专业性已为大多数高校领导所认可，专职馆长占89.7%。学校类型不同，馆长专兼职状况差异较大，具体见表2。普通高校图书馆与高职高专院校图书馆的兼职馆长所占比例最小，而非985工程的211工程高校图书馆的兼职馆长所占比例最高。在名牌高校中，图书馆馆长一般为学校文化形象代言人，故而很多高校会聘任知名教授兼职，由他们代表学校的文化传统，比如：复旦大学图书馆前馆长葛剑雄，在任馆长之前一直担任复旦大学历史地理研究所所长，现任馆长陈思和，曾任复旦大学中文系系主任，为教育部“长江学者”特聘教授，兼任中国现代文学学会副会长。由高校副校长或知名教授兼任馆长，不仅便于协调图书馆与学校其他部门间的关系，而且还能提升图书馆的社会形象。

1.3馆长职称状况

高校图书馆馆长职称以高级职称为主，特别是正高职称所占比例过半，正高、副高、中级、其他职称所占比例依次为：57.8%、33.5%、7.2%、1.5%。2002年，教育部《普通高等学校图书馆规程（修订）》中第五条规定：馆长和主管业务工作的副馆长必须具有高级专业技术职务或具有硕士以上学位。我国985工程高校和211工程高校图书馆馆长均为高级职称（含正高与副高），符合教育部规定的任职资格条件。在普通高等学校及高职高专院校图书馆中，高级职称馆长占主导地位，但仍有少量中级或其他职称馆长，这二类高校图书馆馆长职称正处在提升阶段。馆长职称的具体状况见表3。

从985工程高校到高职高专院校，馆长职称呈规律性降升变化，具有正高职称馆长的比例逐步降低，而副高等其他职称馆长的比例却逐次升高。馆长职称不仅与馆长学术能力有关，而且也受高校职称评审政策限制，985工程高校具有馆长高级职称评审权，而普通高校与高职高专院校馆长的高级职称则由所在地省级教育机构组织评审。

1.4馆长教育背景

高校图书馆馆长以本科学历为主，硕士与博士学位次之，博士、硕士、本科、大专及以下所占比例依次为：

21.5%、29.7%、46.8%、2.0%。尽管馆长教育背景以本科为主，但他们大多已是相关领域的专家，工作经验丰富，能够对图书馆进行宏观统筹管理。985工程高校图书馆馆长在专业领域里享有盛于对男性的能力要求。据调查，女性平均每天用于家务劳动的时间达4.01小时，比男性多2.7小时。家务劳动对女性图书馆员的职业发展影响很大。因此，图书馆馆长候选者的竞争力越强，女性候选者获得馆长职位的可能性就越低。各类型高校图书馆馆长性别分布状况见表1。

第二篇：我国人力资源现状分析我

国

人

力

资

源

现

状

分

析

绪论

人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总结。

中国是世界上人口最多的国家。14亿人口中蕴含着极其丰富的人力资源，积极开发人力资源，发挥每个人的潜能，对整个国家的经济、文化和现代化建设起着不可替代的作用，也是实现中国由人口大国转变为人口强国必不可少的条件。自中国的进入21世纪后，随着知识经济的发展，我国的人力资源进入一个新的阶段，对人力资源的要求也越来越高。中国政府坚持以人为本，促进人的全面发展，大力发展教育，不断完善教育体系，更好地实施人才强国的战屡，培养创新型科技人才。随着我国进入人口老龄化阶段，人力资源逐渐减少，国人力资源式也显得越发重要。

一、人力资源数量分析

人力资源数量指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量。其单位是“个”或者“人”。劳动力人口，即具有劳动能力的人口。人力资源数量是指被考察范围内（一个国家或地区）拥有劳动能力的人口数量，可以用绝对量和相对量两种指标来表示：人力资源的绝对量，可用被考察范围的具有劳动能力的人口量计量。人力资源的相对量表示被考察范围内（一个国家或地区）人均人力资源拥有量。总之，人力资源的数量即一个国家或地区的范围内，劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口，

加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

由上图我们可以看出。我国的人口总数逐年呈上升趋势，劳动人口数也逐年增加。简单的就2008年与2009年的人力资源而谈，2008年底我国的总人口约为132802万人，其中劳动力资源105789万人，非劳动力资源27013万人。劳动力资源中的非经济活动人口26546万人（包括16岁以上的在校学生、无就

业意愿的离退休人员、料理家务人员和其他无就业意愿人员），经济活动人口79243万人。经济活动人口中就业人员约77480万人。就业人员中城镇人口约为30210万人，乡村人口47270万人。截至2009年底，我国的总人口达到133474万人（不含香港、澳门特别行政区和台湾），其中，劳动力资源106969万人，比2000年增加11267万人;就业人员77995万人，其中，城镇就业人员31120万人，分别比2000年增加5910万人和7969万人。

综上，我们可以看出我国目前的劳动力资源总量丰富，为经济的发展提供

了坚实的劳动力基础。

二、人力资源质量分析

人力资源质量是指一定范围内（国家、地区或企业等）的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿，一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。主要内容包括：人力资源能力质量和人力资源精神质量。人力资源能力质量，即推动物质资源、从事社会劳动的能力水平高低，体现在知识（一般知识与号业职业知识）、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、管理能力等能力水平。人力资源精神质量，即思想素质、心理状态，它是人力资源质量总体中极为重要又常常被人们忽视和遗漏的方面。

2000年我国实现了基本普及九年义务教育和基本扫除青壮年文盲的目标。

2009年全国普通高中在校生2434.28万人，各类中等职业教育在校生2195.16万人，普通高等教育本专科在校生2144.66万人，在校研究生140.49万人。截至2009年底，全国15岁以上人口平均受教育年接近8.9年，受过高等教育比例为9.9%。人力资本投入对经济增长的贡献主要来源于劳动者素质的提高。在新的形势下，政府或各级各类组织都将人力资本投入放在了优先的战略位置，特别是加大了基础教育、继续教育、技能培训的投入，在普及九年义务教育的基础上，形成遍及城乡的职能教育网络，提高劳动者的整体素质，积累人力资本，使之成为了贡献与经济增长的主要方式。

三、人力资源分布结构分析

对国家的人力资源分布和结构进行分析，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口，可考察的指标有：（1）年龄构成。指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。（2）产业分布。指第

一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。（3）此外国家的人力资源分布和结构还有地区分布、行业分布、学历构成等多种指标。

（一）年龄构成。

我国65岁以上人口在总人口中的比重不断上升，1964年为3.56%，1982年为4.91%，1990年为5.57%，2000年为6.96%，2001年达到7.1%，人口年龄结构进入老年型。从1982年开始，我国在不到20年的时间内完成了发达国家用几十年，甚至上百年才完成的人口年龄结构从成年型向老年型的转变，跑步进入了人口老龄化社会。20世纪90年代以来，中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。16—59岁年龄组人口的比重，在1990—1996年期间一直在61%—62%之间徘徊，随后提高到1999年的63.2%。人口总抚养比从1982年的62.6%下降到2007年的38.0%。2005年后，人口总抚养比一直保持在40%以下。劳动年龄人口占总人口比重逐年上升，少年儿童人口比重下降，使得社会抚养系数降低，说明我国人口年龄结构正处于“人口红利期”。

结构中劳动适龄人口比重大、儿童与老年人口比重较少，抚养赡养负担均

相对较轻的一种状态。这种状态的持续时间也被称为人口红利期。人口红利期也是经济发展的黄金时期，这对我国来说既是机遇又是挑战。首先，这一时期劳动力负担较轻;其次，有较高的储蓄率和较强的社会需求;更重要的是表明我国具有巨大的待开发的人力资源，这对我国经济社会的持续高速发展非常有利。与此同时，劳动年龄人口持续保持高比例，也形成巨大的就业压力。如果不能使劳动年龄人口实现充分的就业，那么大量的劳动年龄人口将成为（资料来源：国家统计局）

（二）产业分布

由2001–2010年的三大产业就业分布可以看出。随着中国经济发展和产业结构调整，第一产业就业人员比例大幅下降，第二产业、第三产业就业人员比例较大提高。20世纪90年代以来，中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。产业结构调整与扩大就业的基本国策由于第三产业比第

一、第二产业容易提供更多的就业岗位，第三产业的就业贡献率成为衡量国家发达程度的一个重要标志。目前，发达国家第三产业的就业贡献率都达到了60%-80%之间，其中，2006年美国为77.7%，日本为67.7%，俄罗斯为60.7%，中等收入发展中国家也达到了45%-60%，而2006年我国第三产业的就业贡献率仅为32.2%。我国实施有利于扩大就业的经济发展战略，就需要在经济发展的全局中对吸纳就业潜力大的领域实施大力发展的战略，调整我国的产业结构，大力支持与鼓励发展新兴的第三产业如信息传输、计算机服务和软件业等，提高第三产业对就业的贡献率，从而提供更多的就业岗位。

总结

伴随着中国经济社会的发展和人民生活水平的提高，中国的人力资源事业有了长足进步。中国作为一个发展中国家，虽然是人力资源大国，但不能称为人力资源强国，目前仍然面临着就业压力大、人力资源结

构性矛盾突出、高层次创新型人才匮乏等问题。中国人力资源发展面临的机遇和挑战前所未有。所以要大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障

机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资开

发道路。

第三篇：我国人力资源现状1人力资源管理

我国农村人力资源现状

摘要。全面开发我国农村人力资源、提高农村劳动者素质，是促进我国经济全面快速发展和建设社会主义新农村的根本要求。农村教育培训是开发农村人力资源的主要途径，我国农村教育培训应根据农村人力资源的实际，积极调整发展策略，转变办学观念，在人才培养目标、专业设置、培训内容、师资队伍建设等各个方面适应农村人力资源开发的要求，做到开发农村人力资源和农村教育培训发展的良性互动。

一、我国农村人力资源现状。

我国农村人力资源的现状是，劳动力资源总量过剩，而劳动力资本存量不足。农村劳动力知识技能相对于现代农业和社会主义新农村建设的要求还有较大的差距，农村劳动力文化技术水平低下已成为制约新农村建设的极其重要的因素。据近期农村居民家庭劳动力状况数据显示，在4.9亿在家务农的农村劳动力中，高中及以上文化程度的只占13.8%，初中文化程度的占52.2%，小学以下的占34%（其中文盲、半文盲占6.9%），接受过系统农业职业技术教育的不足5%。我国农民的这一基本素质现状，影响了农业科技发展和现代化农业建设。目前，我国农业的科技成果转化率仅为30%左右，真正形成规模的不到20%，而美国是80%至85%，英、法、德是50%至60%。一项先进农业技术在发达国家全面推广平均只需2年左右，而在我国需要6年左右。我国农业科技对生产的贡献率为45%左右，比发达国家低20-30个百分点。就是说，一种新要素技术特征及其使用方法的教育是复杂的科学教育，其前提是具有较高的知识水平，而当农村劳动力的文化水平低下时，关于农业及农业科技的图书、报刊显然是不能起作用的，他们不仅没有技术创新能力，甚至不能较快地运用新的农业技术。此外，2006年农村住户调查年鉴显示，外出务工劳动力中，小学文化程度及文盲占16.5%，初中文化程度占67.3%。由于整体素质偏低，大多数劳动力仍从事着低收入的工作，无法在转移性增收上获得较高收入，农民工资性收入增长受到抑制。农村劳动力文化素质较低，也制约了农村劳动力向非农产业和城镇的转移。我国现有贫困人口主要在农村。若将贫困界定为“能力的剥夺”，那么，贫困同时意味着个体在教育、就业等有关生存和抗风险方面的能力也大为降低，并往往在代际间呈现持续性和难以逆转的弱势特征。这进一步凸显了提高农村人口素质的重要性。

二、新时期开发农村人力资源的现实意义

3、改进措施

六、管理团队及员工思想动态（含满意度）分析。

七、其他