《浅论人力资源开发中存在的问题及对策》

浅论人力资源开发中存在的问题及对策

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。其主要表现有四点：

一、重管理、轻开发的现象普遍存在

目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高。一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益。现代人力资源管理应该实现由重管理轻开发走向开发导向，不再是仅仅关注企业的短期效益，而更多的是以长期目标为导向，把人力资源开发和发挥人的潜能当作现代人力资源管理的工作重点。企业管理者首先要成为育才型领导，培育下属成为领导者的第一职责。这就意味着管理者主要通过授权、指导等管理手段给与员工充分的成长空间，使其通过学习、创新和变革，不断超越自我，提高工作绩效，也就相应提高了企业的整体绩效。许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回报越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。

二、轻视后备人才储蓄

在人才培养观念方面，企业比较重视开发使用现有人才，对后备人才的储蓄不够重视。据有关人力资源网站的一份调查结果显示，有90%的管理者认为自己的企业缺乏人才储备。过去，企业作为人才的主要买方市场，集聚了大量的高等院校毕业生，并形成了一定的人才队伍。但是，伴随着国有企业改制、外资企业侵入、民营企业崛起，相对自主培养人才而言，他们的目光更多地盯在有经验的实用人才身上，企业人才开发往往是引进为主，自主培养为辅。最明显的一个例子就是，当前我国企业招聘员工的一个重要条件“有工作经验者优先”，成为阻挡大学毕业生的最大门槛。企业缺乏战略性人才储备，必然导致人才不能满足企业扩张的需要，企业发展缺乏发展后劲，失去竞争优势。

三、只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高

美国哈佛大学著名的管理学教授约翰科特曾在《变革的力量一―领导与管理的差异》一书中指出，现代企业家应是集现代技术、现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳思维和统计方法进行现实观察、分析和研究发展战略的能力的人才。“将帅无能，殃及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。一般的，管理者占企业员工总数的5―10%，而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，据权威统计：1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位（最末一位）。由此可见，中国企业家的素质状况是较差的，这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。

四、企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出

我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。新时代的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展。这就要求人力资源部的工作人员要具有较高的综合素质。

我国经济体制改革的不断深入给中国企业的人力资源管理与开发带来了许多难得的机遇，我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。这将给企业的各类人才尽情地施展才华，提供了一个更加广阔的舞台。在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、营造机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。我觉得要从以下几方面去开发人力资源的潜在作用。

一、树立以人为本的企业理念

中国两千多年封建思想的影响，使管理者拥有以“权”为本的思维方式，反映在企业组织活动中就是争权夺利。而以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。中国有句俗语：士为知已者死。如果当领导的对自己的下属和同事能平等相待，以诚相见，感情相通，心心相印，从思想和理解他们，从工作上信任他们，那么他们在心理上与精神上就会得到满足，从而焕发出高昂的工作热情。这就是当下所提倡的“柔性管理”，它注重的是内在驱动力，领导所做的就是组织的目标转变为员工主动、自发的行为，让内驱力发生作用，众志成城，达成目标。

二、提高人力资源整体素质，搞好全员培训

中国的企业在未来的时代里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。产品竞争的背后，是人的素质的较量，我们要尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领；又要提高人的情商，也就是做人的道德。努力提高我国人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。

三、建立企业技术创新机制，在创新中求发展

针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。“企业现代化，首先是人的现代化”。一个企业即使有先进设备，而掌握它们的人缺乏先进技术，墨守成规，企业终将步入死亡。所以企业必须努力培养创新意识，特别是培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。需求是企业技术创新的动力源泉，用户与市场是创新成功实现的最终落脚点。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，包括企业产权制度、经营制度、管理制度等，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平。企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。要增加技术创新投入，一方面企业应依靠自身的实力，另一方面也要充分利用外界融资能力。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。

四、全面加强企业文化建设，培育企业精神

企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营哲学，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在社会化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。企业文化是亚社会文化，企业的员工走进企业时他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理。在企业文化建设方面，华为老总任正非就是一个以文化制胜的领导者。

任正非行武出身，却有着一般人难以匹敌的宣教领导力。他的宣教既不像枯燥乏味的思想教育，也不像按部就班的课堂教学，而是在朴实无华中闪烁着智慧、生动和乐趣。而且，他的宣教并非漫无目的的“才艺展示”，而是有针对性地对自己的战略思路进行解释，对公司中存在的问题进行适度的矫正。

如果我们把华为比作一列高速行驶的列车，那《华为基本法》就可以视为任正非为这趟列车精心铺设的轨道。通过这个轨道，任正非巧妙地将一己之谋、一己之力，转化成了全公司八万多名员工共同奋斗的方向和目标。

现代企业间的竞争已不再是单一产品、服务或品牌的竞争，而是整条供应链的竞争。特别是对像华为这样处于激烈竞争环境下的高科技企业来说，流程管理水平的高低，就足以决定外部竞争能力的高下。

华为的发展速度很快，但任正非不希望是低效率的外延式的扩张，而是希望“人员的增长要低于产值和利润的增长”，希望是通过内部挖潜、提高效率来实现效益的增长，同时又“不能让雷锋吃亏”，那怎么办呢。“减人、增效、涨工资”三个精炼的词汇，就说明了任正非想要追求的一切。在前所未遇的困难面前，在重大变革推进的关键环节，人们总是习惯性地表现出畏惧、逃避甚至是抵制。每当遇到这种情况，任正非总是会在恰当的时机“跳”将出来，用生动的语言向大家解释，以美好的前景给大家打气。“烧不死的鸟是凤凰”便是一例，它被用来肯定一位在“内部集体大辞职”后被“发配”到山东，然后又忍辱负重、积极开拓并最终创造了辉煌业绩的市场部经理的感人事迹。多年来，任正非所提出的口号往往都很实在，因此常有人说是“灰色的”。但是，华为的员工们都觉得很亲切、很现实，于是就跟着做了起来。这些宣教的效果经过一段时间的积累、沉淀与叠加，就在潜移默化之中影响了员工的精神面貌，确保了华为的健康发展，并逐渐形成了华为的企业文化，而这正是任正非所想要的。

现代的人力资源管理，需要借鉴学习国外的先进经验，但我们更应该立足于自身企业的发展环境，研究适应自身发展的人力资源管理办法，在自己的一亩三分地上，辛勤耕耘，让自己企业内部的人力尽其才，竭其能，让每一个人都能为企业的发展增光添彩。

第二篇：农村人力资源开发中的问题及对策农村人力资源开发中的问题及对策

作者：郝春新朱翠云

【摘要】

河北省是农业大省，农村人口占全省人口的大多数。河北省农村拥有丰富的人力资源，但由于种种原因一直未能得到真正开发。农村人力资源如果得不到有效开发，就不能转化为人力资本，不仅会影响农民增收，还会直接影响全省农村经济的发展，进而影响河北建设人力资源强省、经济强省目标的实现。

【关键词】

农村人力资源河北省问题原因对策

河北农村人力资源现状及问题

人力资源数量众多。据《河北农村统计年鉴-2010》统计，2009年河北省人口为7034.40万人，其中农村人口5531.18万人，占总人口的比重为78.63%;农村劳动力为3206.59万人。这表明河北省不仅是农业大省，而且农村有着丰富的人力资源。

人力资源质量较低。人力资源素质是指经济主体创造财富的能力。主要包括劳动力的文化素质、思想素质和身体素质。第一，文化素质普遍较低。一是受教育程度低。据统计，农村劳动力以初中文化程度为主，其次是小学文化。2009年河北省农民家庭中平均每百人中：小学文化程度的17.80人，初中文化程度的59.28人，高中和中专文化程度的分别为17.30人和2.47人，而拥有大学及以上文化程度的仅为1.81人。可见，河北省农村劳动力的文化程度绝大多数在初中及以下。而且，仍有相当部分初中学生不能进入高中学习，甚至部分初中生中途辍学，大部分农村学生不能进入大学深造，成为农村劳动力的主力军。二是文盲半文盲数量较大。河北省农村文盲和半文盲人口数量2009年虽比上年有所减少，但仍为36.95万人，农民家庭劳动力中每百人中就有文盲和半文盲1.67人。数量巨大的文盲半文盲的存在，对河北省农村人力资源的开发无疑构成了巨大挑战。

第二，思想素质落后。河北省农村人力资源的思想素质，伴随着社会的进步发生了许多变化。求知欲强了，婚姻观、伦理道德观以及致富观都有改变。但由于传统思想文化和旧教育体制的影响，他们仅把教育和知识作为跳出农门的唯一出路，而没有作为提升自身素质的内在需求，更没有视为发展动力的源泉，与城市居民相比差距甚远。

第三，身体素质较差。据《中国统计年鉴-2010》统计，2009年，河北省农村居民家庭人均纯收入为5149.67元，农民家庭平均每人生活消费支出为3349.74元，其中用于医疗保健的仅为289.27元。农民在营养、卫生、医疗、保健等方面的条件较差，营养不良现象非常普遍;特别是贫困地区一些农民的温饱问题尚未解决，饮水困难且不洁，住房条件差，一定程度上影响着农民身体素质的提高;长期以来医疗卫生保健投入低，设施匮乏，以致农民可以获取的卫生和医疗资源大大落后于实际需要，尤其边远贫困地区，传染病发病率较高，严重影响着农民整体素质的提高;相当比例的农民没有优生优育意识，不顾家庭和身体条件甚至违反计划生育政策超生多生。这些都造成了农村人力资源身体素质较差。

农村人力资源大量闲置。一方面河北农村人口众多，另一方面，由于人均耕地偏少，农村又存在大量剩余劳动力。许多农民过着“日出而作，日落而息”的生活，很多有劳动能力的村民一年中有半年时间闲在家里，聚在一起打麻将、喝酒、聊天等等，造成了极大的人力资源浪费，严重制约着农村经济的发展，甚至危及农村社会的稳定。

优秀劳动力流失严重。河北省农村劳动力资源中，中专、大专及以上有知识、有文化、掌握某方面技术的新型农民仅为106万余人，约占乡村劳动力人口的3.3%，数量极为有限。有些通过考学、参军等途径，脱离农村一去不复返，许多则选择外出务工经商，真正留守农村务农的主要是老人、妇女和儿童。

河北省农村人力资源开发中存在问题的原因

农村教育基础长期薄弱。相对于全国其他省份，河北省的基础教育处于中等偏下程度，而且地区发展不平衡。总体看，农村的教育资源供给不足，教育基础尤其薄弱，不同地区、不同群体之间的受教育机会很不平衡，城乡之间存在着非常明显的差距。承德、张家口的部分山区九年义务教育还没有完全到位，有些地区名义上已经普及九年义务教育，但实际情况并非如此。很多学生逃学一两年外出打工，但校方为应付上级检查，依旧发给中途辍学学生毕业证。《河北农村统计年鉴-2010》统计，全省普通中学在校生为372.73万人，而农村学生仅为87.75万人，占23.54%。全省普通中学3548万所，农村1641万所，占46.25%。巨大的农村人口数量与所占薄弱的教育基础形成了鲜明反差。

农村人力资源开发未得到足够重视。首先，基层政府重视不够。县乡基层政府往往对各种物质要素的开发和利用关注有余，而对于人力资源的重视不足。没有看到“人力资源是一切资源中最重要、最富于创造性的资源”，也没有认识到人力资源的有效开发是充分高效利用现有物质资源的前提，而对于农村人力资源的开发和利用更为忽视。认识不到位、定位不准确，必然导致工作无从着手，农村人力资源的开发尚未提到应有位置，更没有得到有效开发。其次，农民自我要求开发的意识不强。与其他沿海和南方的各个省区相比，河北省的农民观念比较落后，封闭、自私、狭隘、落后的小农意识以及自给自足、小富即安、因循守旧的观念仍然存在，对自己的未来发展缺乏规划意识。甘于贫困和碌碌无为的生产观念使其对人力资源开发缺乏足够的积极性。

农村落后的教育方式未得到根本扭转。河北省农村学校至今仍在实行应试教育为主的教学模式，其课程和教学内容脱离农村生产和生活实际。义务教育和高中阶段所用的教材与城市并无两样;农村职校同样把追求升学率作为奋斗目标，重普通文化知识的传授、轻职业技能的教育，学习内容的针对性和有效性等方面，都存在许多不足和亟待解决的问题;许多职业院校的专业陈旧，不能体现市场需求与就业导向，造成农村人才供需脱节，无法适应农业产业化、农村劳动力转移以及农村第二第三产业发展的趋势。这种落后的教育方式，致使培养出来的学生，大多数陷入“升学无望、就业无门、致富无术”的尴尬境地。

农村人力资源开发的制度体系不完善。近年，河北省虽然进行了一些农村人才资源的开发，但仍缺乏完善的组织、市场和制度体系。有的基层政府对于如何有效培训和开发本地人力资源，增强经济发展的内在动力，缺乏责任感、使命感和工作的主动性、自觉性，即使组织实施农村人力资源培训，仅仅是为了完成上级布置的任务。而且一定程度上存在的条块分割、各自为政的局面，更无法形成人才资源开发的整体合力。真正的社会养老制度、医疗保险制度等制度体系尚未健全和完善，农民仍然要依赖于土地保障和子女养老，这势必对农村人力资源的开发造成不利影响。

河北农村人力资源开发的对策

提高认识，统筹安排。各级政府相关部门及广大农民要充分认识大力开发农村人力资源，提高农民综合素质对经济、社会，特别是对社会主义新农村建设的重要意义，增强农村人力资源开发的自主性和自觉性;要依据河北省经济社会发展战略，结合农村实际，制定科学可行有效的人力资源开发规划;从人力、物力、财力和组织等方面，加大投入，统筹兼顾、科学安排，有序高效地确保农村人力资源的开发和利用。

加大农村人力资源的教育和培训。一要整合教育资源。按照经济社会发展的整体要求，对全省的教育资源进行整合，优化城乡教育布局，促进各类教育均衡发展;要加大农村教育投入，在抓好义务教育的同时，重点抓好职业技术教育和成人教育。二要加强教师管理。要完善教师资格制度，全面推行教师公开招聘制度，严把教师入口关;要通过奖励、竞争等机制鼓励教师通过自考、进修、函授、培训等方式，提高自身学历、业务和综合能力，为提升农村人力资源打造强有力的师资队伍。三要加大实用技术培训。通过实用技术培训，提高农民的专业基础知识和技能，为农村经济发展培养留得住、用得上的专门人才，进而加快农村人力资源的开发和农村劳动力素质的全面提高。

建立健全农村人才激励机制。一是建议对农村一线的专业技术人员上浮一级工资，并优先评定职称，优先推荐享受各种荣誉;二是对参与新农村建设并做出突出贡献的农村专业技术人员予以重奖;三是对考核优秀的农村实用人才给予一定的书报津贴，以鼓励和带动更多的人自觉学习和掌握新知识、新技能;四是定期召开农村人才表彰大会，给予农村专业能人和强人以物质和精神奖励，并积极向上级政府推荐具有较强经营管理能力的农村青年人才作为乡（镇）、村的后备干部;五是为留住人才，可制定更加宽松的优惠政策，如对于大学生返回家乡工作并签订一定期限劳动合同的，给予报销其大学期间的学习费用。

完善农民的各种保障制度。当前，农民最迫切需要解决的是建立和完善养老保险和医疗保险两大社会保险制度。特别是与河北省实施三年大变样伴随的大面积拆迁以及被征地农民的基本生活保障问题也凸现出来。此外，生育保险、工伤保险、失业保险等在城乡一体化过程中，都逐步地显现出来。因此，应根据河北省省情和农村的实际，加强研究和规划，采取有效措施分步实施，切实提高农村人力资源的社会保障水平，力争在最低生活保障、养老医疗等方面实现农村与城镇的接轨。

作者单位：河北联合大学

第三篇：中小企业人力资源管理中存在的问题及对策中小企业人力资源管理中存在的问题及对策

一、人力资源管理的内涵及其在现代中小企业管理中的重要地位

人力资源管理是指一个组织为有效利用其人力资源而进行的活动。这些活动包括：制定企业的人力资源管理战略和人力资源开发计划，具体就是进行人员安排、业绩评定、员工激励、管理培训及决定报酬和劳资关系等。

人力资源管理是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来，历经半个多世纪的发展，其功能已经历了上升的过程，人力资源管理对中小企业发展是极其重要的。

中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99％。中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60％和40％左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75％的城镇就业机会。但是长期以来，中小企业由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大，加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多中小企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人，中小企业仅2.96人，只相当于大型企业平均水平的28％。从而不难发现，在中小企业的发展中人力资源管理起了举足轻重的作用。长城企业战略研究所[1].

二、当前我国中小企业人力资源的现状和人力资源管理的主要问题

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题一是人才，二是人才，第三还是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，要把普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。

我们要先对我国中小企业人力资源的现状进行一定的了解，对其存在的问题进行一定的分析。

（1）我国中小企业人力资源的现状

1、整体素质不高。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。

2、结构不合理。企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员5064人，占总人数的11.5%；技术人员4489人，占总人数的10.2%;熟练工人23185人，占总人数的52.4%；一般工人11504人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。

3、人才流失严重。人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。

（2）中小企业人力资源管理的主要问题

1、中小企业自身特点形成人力资源活动的限制。中小企业规模限制人力资源管理发展，中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够，并且人力资源管理是后台式的，即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业发战略的洞察力，无法与企业结合起来。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。

2、资金相对较少、市场地位低下，在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。中小企业的这种弱态，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小，不利于人才潜能的培养及个人才能的充分发挥。人力资源开发与管理.[3]就拿中小企业人员培训来说，调查结果表明，中小企业在开展职工培训方面遇到的主要困难，排在首位的是经费不足，约占被调查企业的57.7%，其次是任务紧和缺乏培训力量，分别占53.9％和43.6％。中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前而忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘，尤其是企业家的培育缓慢。

三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策

面对人力资源开发的严峻形势，中小企业需在充分重视的前提下，从新的高度以新的眼光，采取断然对策，以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。这些对策可从两大方面考虑，一是属于企业个性方面的，由企业改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制；二是属于企业共性方面的，需联合起来，优势互补，利益分享，共同促使普遍性问题得到及时有效的解决。万瑞嘉华经济研究中心.中小企业人力资源战略[2].

（1）建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人力团队

对于新进人才实行公开招聘，建立公开、公平、公正的招聘制度，包括填写统一的申请表，参加统一的笔试、面试和绩效模拟测试；对于现有人才，实行优化组合，竞争上岗，并定期考核；在相同或不同岗位上，人员可以自由流动，做到人员的最优化配置。

建造优质的人力团队，可从选才、留才和育才三个方面渐次入手。一是选才，在遴选组织成员时，适才可能比精英还来得重要；二是留才，选合适的人才，并让他们安心地为公司尽心尽力地工作；三是育才，人力的训练及发展。

员工职业生涯的管理可以帮助员工正确识别自身的能力和技能，引导员工的职业发展，加强和提高企业进行人力资源管理和开发活动的准确性。将员工的培训工作与员工职业生涯规划结合起来，不仅可以通过员工的努力提高企业的获利能力和水平，而且可以调动员工参与培训的积极性和培训工作的满意度。员工培训应该重视员工的教育背景、兴趣、、专业水平以及员工自身的期望，并将此与组织目标的实现有机地结合起来，注重员工岗位胜任能力的培养，同时根据各自的工作性质和特点，为员工提供丰富化的工作内容，在此基础上提高员工的满意度。

（五）建立科学合理的培训评估系统

科学系统的培训评估系统不仅可以帮助企业总结经验教训，改进培训工作，而且还可以有效反馈培训结果，提高组织绩效。培训考核和评估的控制主要是严格按照培训计划中的考核方式和方法进行考核、认真收集培训的相关信息、认真进行考核评估并实施适当的奖惩办法。为了使组织的员工都积极参与到培训工作，就必须要有完善的培训制度，而且可以把培训工作与组织的激励措施相结合。如企业可以定期对各部门员工参与培训后的效果进行考核，并且实行责任制，即培训负责人的绩效、晋升等与每月的培训结合，从而促使企业的负责人员真正重视培训，而不是让培训工作流于形式。企业应该重视对培训考核和评估的控制工作，形成对培训考核和评估重视的氛围，以便在以后的培训工作中，受训员工和相关领导积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。