《关于人力资源中心工作的现状及建议》

关于人力资源中心工作的现状及建议

人力资源包括人力资源管理与人力资源发展，人力资源的运营与公司业务发展息息相关，能否成为业务部门的合作伙伴，推动人才发展，贴进并满足业务需求是关键。

一、中心现状

（一）团队建设

1、人力资源中心团队建设不佳，熟悉企业及专业经验丰富的老员工流失60%；

2、团队工作士气低下，上网聊天与购物、上班吃早点与零食、未到下班时间而

脱岗等待打卡、上班想着下班的事，干着下班的活等现象频繁；

3、中心内各部门工作协调合作性不佳；导致相互不清楚对方工作且反应较慢；

4、多年未培养出中心的领军人物（领导力、影响力、专业技能丰富、思维活跃、理念前瞻、内在价值驱动，与公司文化匹配）；

5、团队管理有欠公平，工作量及贡献价值分配不合理，让熟悉公司及工作的员工调岗，导致离职或解除劳动关系（唐世民、朱兵耀），hr工作量主要在科级，但待遇福利与部级相差远。

（二）中心建设性工作未开展，成绩不明显

1、公司高技术人员、中层管理者的人才梯队未形成；后备人才队伍未开发（包括人力资源中心）；

2、实习生培养成本高，且流失大；

3、未形成有效支持公司战略发展的人力资源管理与发展体系；

4、高尖岗位的引进不到位，难有力支持业务发展；

5、熟悉企业文化和业务，工作经验丰富的老员工流失率高；hr中心流失60%以上；

6、人力资源管理理念与模式无法跟上公司快速、强劲、变革发展的需要；

7、激励机制单一，尤其是核心人才。

（三）中心事务性工作成绩有限

1、普工招聘无法及时满足生产及其他用人部门需要；尤其是技术性人才（模具技工、注塑机调机员等）招聘；不少刚入职员工在一周内离职，让公司付出大量的招聘综合成本；

2、员工关系管理未见明显成效，罢工、打架斗殴等现象均有发生；

3、新员工融入性差（时间长、认同度低），入职培训结束后，没有相应的管理措施。

4、绩效管理未起到提高组织绩效，推动业务成长的作用；表现在：绩效管理理念与模式与现状不匹配，数据来源不合理、数据结果不准确、绩效激励作用不明显，存在轮流坐庄分奖金的现象、甚至有的中心和岗位缺少绩效考核表。缺乏绩效管理核心环节：共同目标确认、绩效沟通与面谈、绩效结果分析意义不大，无法与业务结合，推动业务发展。

5、没有岗位课程体系，无系统的岗前培训，导致客户外审远水难解近火，问题重复，未完全关闭。记录缺失，临时编制弥补。

6、培训、招聘、组织绩效等工作开展较浅，不深入，未起到根本性作用，

二、建议

1、调整人力资源理念与模式，与公司业务发展相匹配；

2、培养或引进专业人士进行业务调整或变革；

3、完善人力资源管理与发展体系，通过人才发展，推动业务成长；

4、优化或调整人力资源管理团队；

5、开发设计具有针对性、差异化的激励机制；

第二篇：基层人力资源管理的现状及改进建议基层人力资源管理的现状及改进建议

摘要。知识经济时代下，人才成为了竞争的焦点所在，而对于我国事业单位而言，基层人力资源管理的重要性逐渐凸显，为了确保事业单位的稳健发展，事业单位要在提高对人力资源管理工作重视程度的基础上，结合目前自身在人力资源管理中所呈现出的问题进行妥善解决，以通过对基层人力资源的优化配置来充分发挥出自身的服务功能。本文首先阐述了当前事业单位基层人力资源管理现状，其次为如何完善落实基层人力资源管理工作提出了对策。

关键词：基层人力资源管理；现状；改进；建议

在社会主义市场经济体制逐步发展的背景下，对于事业单位而言，要想充分地发挥出自身在社会经济建设与发展中的作用，就需要与时俱进的更新自身的管理理念，创新管理模式，以提高自身的管理质量。而基层人力资源管理作为事业单位管理工作的重要构成部分，相应管理工作落实的完善与否直接影响到了事业单位的工作效率，因此，这就需要事业单位要结合当前基层人力资源管理工作所存在的问题，实现完善解决对策的落实。

一、当前事业单位基层人力资源管理的现状与所存在的问题

基于计划经济体制的长期束缚，我国事业单位在落实人力资源管理工作的过程中，一直以来局限于党政机关的管理模式之中，进而致使事业单位难以适应当前市场经济下的发展形势。在此背景下，事业单位在逐渐提高对人力资源管理重视程度的基础上，以“放权、脱钩”等改革措施来落实了人事体制改革，以试图通过这一方式来优化并盘活事业单位人力资源，为逐渐实现现代化管理奠定基础。但是，从目前我国事业单位人力资源管理改革与发展的现状看，依旧存在着一系列的问题，亟待解决。

（一）相应管理理念滞后

在实际落实该项管理工作的过程中，事业单位尚未给予人力资源管理工作以充分重视，相应管理理念滞后，以党政机关人事管理模式为主的人力资源管理形式，致使相应管理工作的效率过低，难以实现人力资源的优化配置，进而使得事业单位工作效率偏低。在实际配置人力资源时，并没有以人力资源的能力素质为岗位划分标准，且很多情况下岗位人员的配置以领导的意识为转移标准，进而致使难以充分发挥出基层人力资源的作用与价值。

（二）人力资源配置不佳且后续开发力度不足

首先，在人力资源配置上。人力资源管理工作的最终目标是实现人力资源的充分开发与利用，以合理岗位配置来充分发挥出人才的作用与价值，而在实际落实这一管理内容的过程中，事业单位人才招聘、引进上缺乏透明性与公正性，相应人才能力素质参差不齐，且一岗多职的问题凸显，致使人力资源严重浪费。其次，在人力资源后续开发上。通过对现有人力资源的培训开发能够为提高员工的能力素质奠定基础，而基于目前事业单位人力资源培训意识不足，加上培训体系不健全、培训目标不明确，致使相应后续培训教育工作落实不到位。

（三）尚未建立完善的激励机制

当前，事业单位所采用的绩效考核评价机制趋向于平均化，而利益的平均化不仅有失评价的公平性，同时也难以激发基层员工的积极性，基层员工作为事业单位的主要力量，其工作的积极性直接影响到了事业单位的整体工作效率。而过于落后的考核评价机制致使事业单位缺乏竞争氛围，薪酬制度的不合理导致人才流失问题严重，进而阻碍了事业单位的稳健、可持续发展步伐。

二、当前事业单位实现基层人力资源管理工作完善落实的有效途径

（一）实现管理理念的创新

对于我国事业单位而言，在当前的市场经济环境中，要想承担起自身的职责，实现自身的服务功能，则就需要基于人力资源管理工作以充分重视，以通过人力资源管理质量的提升来优化人力资源配置，促进自身的稳健发展。这一目标的实现则就需要事业单位要以更新人力资源管理理念为基础，落实以人为本的管理理念，并将这一理念贯穿于人力资源开发、培训等各环节始终，以最大程度地发挥出人力资源的作用，为提高事业单位工作效率奠定基础。

（二）实现人力资源的优化配置

在实现人力资源配置的过程中，为了提升该项工作的效率，就需要在整合人力资源的过程中积极将竞争机制引入，以激发基层人力资源的潜能，最大程度地发挥出人力资源的作用与价值。而要想实现这一目标，就要求事业单位要提高对人力资源招聘工作的重视程度，结合当前事业单位基层工作的岗位需求状况，明确岗位任职标准与资格，在此基础上，通过公开且透明的社会招聘来选择人才，并以考核手段来激励员工，同时根据岗位调整变化情况进行人力资源的重新考核与分配。

（三）完善落实人力资源培训工作并制定健全的激励机制

首先，在人力资源培训上。为了切实提升基层人力资源的综合能力素质，确保人力资源具备后续开发的潜力，以最大程度地发挥出人力资源在事业单位中的作用，就需要提高对人力资源培训工作的重视程度。在实际落实这一内容的额过程中，要结合员工岗位工作的实际需求，制定明确的培训计划，并实现系统性的培训再教育，以提升员工的能力素养。其次，实现激励机制的完善构建。实现人力资源激励机制的完善搭建，能够最大程度地调动员工的积极性，在实际落实的过程中，首先要实现岗位的科学设置，并优化薪酬制度体系，将工资待遇与岗位职责与工作业绩挂钩，进而以灵活的薪酬分配机制来充分发挥出激励机制的作用。

总结

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申请专项工作。薪酬改革；绩效管理机制建立公司办公室“5s”管理办法；人力资源管理系统深度开发与推广；建立公司培训与开发管理机制；建立公司人才储备、引进、退出机制。