《事业单位人力资源建设探讨》

事业单位人力资源建设探讨

“人”作为一个企业中最基本元素的重要性，而作为对管理“人”的人力资源管理的研究，国内外的研究者都进行了不少的探讨和实践，也取得了许多成果。但是，事业单位社会化建设是具有中国国情的一次时间长、规模大的改革，要求人力资源的管理模式大体与社会企业管理模式一致，不过也存在着许多具有中国特色的地方，在“求同存异”的建设中也有许多值得我们研究的问题。

一、事业单位社会化部门人力资源存在的主要问题

（一）事业单位社会化人力资源建设在总体上的问题

由于长期习惯于在计划经济的思路和模式下开展工作，事业单位社会化企业同社会上的各类企业相比，仍然保留着许多原有的人事管理制度和管理方法，存在着对人力资源开发认识不足、重视不够、力度不大等问题。另外，片面追求企业经济利益，忽视人力资本投资，在人职匹配、功效挂钩、提高员工工作生活质量等方面存在误区，都会对企业员工的积极性和创造性产生负面影响，造成高校企业发展后劲不足，很难适应当前事业单位社会化改革的步伐，达不到预期的目的。

（二）事业单位社会化人力资源建设在引进人员上的问题

事业单位在实行社会化建设的同时，大多都习惯性的承担了原有事业编制人员（包括原有单位职工和单位分流至社会化企业的职工）的安置工作。一部分年龄大、学历低、素质差、已经不适合在原有岗位工作的人员被“理所当然”的安置在了社会化企业里。因此在事业单位社会化改革中，如何吸纳和留住高素质员工也是当务之急。不管是既掌握管理知识又掌握经济理论的高学历人才，还是既懂管理又善经营的实践性中高级管理人才，甚至有一技之长的专业人才都明显短缺，和事业单位的其他部门的职工年龄结构形成了强烈的对比。

（三）事业单位社会化人力资源建设在内部发展中的问题

事业单位社会化企业是劳动密集型服务企业，虽说其中不乏人才，但整体上仍然存在文化水平相对较低，业务素质不高的状况。在事业单位社会化企业中，拥有大学本科以上学历的人员严重不足，而且现代服务技术与设备的不断更新，对人力资源提出更高的要求，造成员工队伍素质相对下降，应对社会化的能力减弱。但是大多社会化企业都基于自己短期发展的需要，减少甚至想方设法逃避培训，使得事业单位企业在某些方面显得于社会脱节，发展缓慢。另外，社会化企业的临时工需求数量大、工种多，还有一些专业需求很强的岗位，而且其流动性相对较大，怎样从精神和物质两方面进行管理，是一个值得我们商榷的问题。

（四）事业单位社会化人力资源建设在激励方面的问题

事业单位社会化企业具有双重属性，既要求独立核算，自主经营，自负盈亏，又要营造服务环境，保证服务质量，实现微利保本服务。经济效益与社会效益的双重目标，以及事业性管理与企业化管理之间的冲突，使得企业的激励机制存在若干缺陷。首先，社会化企业缺乏规范化、定量化的员工绩效考评体系，绝大部分仍沿用传统的以经济判断为主体的绩效评估手段，从而使激励缺乏针对性和公平性。其次，虽然事业单位在逐步接近社会化的管理模式，但是受传统管理体制的影响，在管理手段上简单陈旧，创新性不高并不断减弱，这也导致了人才的大量流失。

二、改变事业单位社会化部门问题的对策

（一）战略规划社会化企业人力资源建设

在日趋激烈的社会商业竞争中，“以人为本”的概念已经成为了大多数企业立足竞争和自身发展的基础战略内容，事业单位社会化的建设同样需要一支好的员工队伍。因此，事业单位社会化建设必须把人力资源的开发工作纳入到整体发展战略和规划之中。首先，应该对事业单位企业现有的人员资源配置状况作一个详细的调查并作出分析：包括年龄结构、学历结构、职称结构；合理的职务结构设置；缺乏人才的类型、专业、年龄、性别等项目都要进行真实的测评，从而获得数据以便进行科学的分析。然后，以总体发展规划为基础，以得到的科学分析数据为依据，以满足社会化建设中对人力资源的需求为目标，提高事业单位员工的整体素质，提高知识型员工的比例和科技含量，增加知识型服务。

[2]郑善学，赵广汗，《高等学校社会化改革》[c]重庆大学出版社2001.04

[3]邵冲，《人力资源管理案例》[m]清华大学出版社2006.10

[4]张建星，《事业单位研究》[eb/ol]2005.05