《航空公司建立安全管理体系的探索与思考》

航空公司建立安全管理体系的探索与思考

建立绩效管理体系的探索与思考

——–海勃湾区地税局田华

随着我国体制改革的不断深化，政府绩效评估作为行政管理制度创新和有效管理工具，其重要性不断彰显。认真研究、制订全面科学的政府绩效评估体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是在政府行政管理中贯彻落实科学发展观的需要。绩效管理，是在商界企业中运行较早，也非常规范化的一套科学化管理工具和管理方法，通常在企业中对职工进行：任用、调配、职务升降、薪酬分配、激励和培训的依据。

海勃湾区地税局根据当前税务管理科学化和精细化的需要，以及干部队伍建设中的实际情况，在进一步规范岗位设置、科学界定职责、合理配备人员的基础上，引入现代公共管理中绩效管理的理念，按照“开发、自我完善、自我循环”的原则，倡导创新管理，树立绩效观念，积极尝试、调整“绩效管理”实施办法，在实践应用中不断摸索创新，已经形成了一套行之有效的绩效考核管理模式。

2009年初，海勃湾区地税局在迎合我国政府绩效管理“科学发展观”和“正确政绩观”的理念指导下，配合内蒙古自治区地税局绩效管理新思路，结合原有两年多的绩效考核实践基础上，建立了一套更加切实可行科学化的新型绩效管理评估体系。该绩效管理新项目在现有地税局绩效考核评价体系的基础上，通过深入的调查分析，以工作分析为基础，以考核指标规范化为出发点，着重研究信息化支撑下的“新绩效管理考评体系”的绩效考核及管理方法、考核标准及考核指标，建立以客观性、实用性、科学性和可延展性为

1基础的特色“绩效管理体系”，将原有绩效考核提升为绩效管理的高度，并对绩效管理体系进行总体规划。现就海勃湾区地税局建立绩效管理体系作如下思考。

一、改革原有考核办法，实行绩效管理的基本设想

现代公共管理所要求的责任、效率与服务理念，最终都必须落实到承担具体管理职能的每一个岗位和人员。因此，我们认为任何一个科学、合理的公共管理模式必须以每个岗位和人员具备以下两个基础为条件：一是要具备清晰完整，并体现上级和关联岗位要求的岗责体系；二是具备可进行岗位效能核算的高效率运作。

以这样认识为基础，我们在反思分局以往的考核办法中发现存在着三个方面的弊端：一是以往对干部实行以“扣分制”为主的考核办法，干部只承担不犯错误、不被扣分的消极责任，不出错就能得基本分，对具体征管工作中的成绩与效果难以全面评价，工作责任难以落实到位，干部的工作实绩也得不到体现和确认，起不到“奖勤罚懒”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的现象，不利于干部积极性的调动。二是以往以“扣分制”为主的考核办法难以对干部的能力、特点、工作的主动性和团队合作意识做出科学、合理的整体评价。三是难以维护考核的严肃性。以“扣分制”为主的考核由于对工作绩效缺乏科学合理的评定，演变到最后，一方面难以避免无原则的“和稀泥”，或者是科所长承担原本应由某一干部承担的责任，另一方面为了证明考核的不走过场，又只能过多地纠缠于非关键考核因素，使通过考核促进管理的目的难以实现。

从消除这三个方面弊端出发，我局引进了现代公共管理中绩效考核的概念，把落实各项税务管理责任、科学衡量干部的工作实绩、

2考核信息的实时传递、考核人与被考核人的双向沟通，进而激励干部责任意识和落实意识的提高作为绩效考核主要宗旨，分局、科长和干部通过充分沟通，共同建立每个工作岗位的工作项目、目标以及工作要求、质量指标、时效要求等，并以部门实际完成任务的数量、质量指标作为考核的主要指标，每完成一个事项得到固定的分数，累计得分即为每个部门的绩效考核成绩，并将绩效考核结果按月与奖金挂钩，实现真正意义上的多劳多得。

这样的绩效考核方式我们认为可以实现三个转变。一是管理责任实现由“粗放化”到“精细化”的转变。绩效考核要求对部门各项工作流程按节点分解成事项，并将每个事项的责任分解到每一个具体岗位和个人，每一个干部对为什么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。二是考核思路由“避免出错型”到“绩效激励型”的转变，干部从只承担不出错的消极型责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任；三是考核办法由扣分制为主到以计算得分制为主的转变，按每个部门所完成工作项目的数量、质量进行绩效考核和计算，真正做到以工作实绩衡量人。

二、转变观念，形成全局上下一致的思想认识

绩效管理模式能否最终取得成功，首要的关键在于全局干部能否对改革考核方法取得上下一致的思想认识。绩效管理是一个完整的管理过程，而绩效考核是绩效管理过程中的局部环节和手段；侧重于信息沟通与绩效提高，绩效考核侧重于判断和评价；内容伴随管理活动的全过程，绩效考核只出现在特定的时期；强调事先的沟通与承诺，绩效考核仅仅是事后的评价。我们召开过多次全体职工大会及与各个部门负责人的面对面交流会，通过各局长、科所长与普通干部的多向交互式的沟通交流，在全局上下基本实现了对绩效

3考核的五方面思想认识。

一是改变了干部只是被动考核对象的传统认识，确立每个干部都是考核工作积极参与者的理念。考核既关系到每个干部的切身利益，更对全局的工作环境和将来发展产生深远的影响。因此整个绩效考核办法不能只由上级制定、下级执行，而是应该扩大制定过程中的参与面，进行充分的信息沟通和交流，由全体干部共同确立考核的项目和标准，消除干部对考核的抵触。

二是改变了以往考核奖金按“平均主义”分配的习惯思维，确立“按绩效分配”的意识。奖金如果只是平均发放而不是根据干部的实际工作状况，只能是用名义上的公平掩盖根本上的不公平，事实上也是对干部工作实绩的漠视，而这往往是大多数干部反映比较强烈的。

三是改变了以往干部考核只能以分局考核结果为主的传统认识，确立了干部以部门二级绩效考核为主的做法，由各部门负责人对本部门人员根据确定的部门考核指标，对干部当月完成工作质量、数量进行考核，拉开考核档级，提高干部工作积极性。

四是改变了考核只是单纯负面处罚的传统认识，确立通过绩效考核营造正向激励氛围的观念。考核结果在奖金发放、干部任用和培训学习等效用上的兑现，既是一种对干部工作状况的确认，同时也是在确认的基础上，对干部以后的努力方向形成一种目标明确的激励导向，使考核上升为分局日常管理的一项基本内容，通过绩效评价和绩效管理提高全局的团队工作效能。

五是对绩效管理提高了认识。绩效管理不只是绩效考核这个单一的环节，而是与组织目标和部门目标紧密衔接，不是为了惩罚而考核，是为了提升绩效，持续改进；不是工作负担，是保证工作目

当然，海勃湾局绩效管理工作在运行过程中也发现还存在许多不足。一是对绩效管理结果的运用目前仅停留在奖惩环节上，要力争建立一个包括干部评价、选择、任用、管理等各个环节相互衔接的体系。二是对税务人员的有些职责的履行情况存在着难以量化的监控的问题，需要进一步研究解决。三是如何将绩效管理纳入税收管理员工作平台，充分运用平台功能完善考核机制，建立绩效管理软件。

对推行绩效管理的几点体会。一是二是要正确处理绩效考核与税收管理的关系。绩效考核是为税收管理服务的，提升管理水平是推行绩效管理的目的。反对呆板的运用绩效管理，倡导创新管理，尤其是二级考核在做好规定动作的同时也鼓励自选动作。三是充分运用许多数学方法、哲学等理论解决绩效管理中的难点问题，保证实现绩效管理的客观公正和顺利推行。

总之，通过运用现代绩效管理理论，在海勃湾区地方税务局建立起了确保各级组织工作目标实现以绩效为导向，具备持续改进等功能的绩效管理模式。在绩效管理实施中，注重实现组织全面、协调、可持续发展和税干能力的不断提高；注重体现“以人为本，构建和谐征纳关系”、“过程管理”、“系统管理”等现代管理原则；注重实现各级领导和税干掌握绩效管理这一科学的管理工具，形成正确的工作思路和工作方法。通过不断努力的工作，为开发全区运行的绩效管理工作平台实现税务工作科学管理奠定了基础。