《林业推广奖励机制构建思索》

林业推广奖励机制构建思索

搞好林业推广工作，加速科技成果向现实生产力转化，是解决“三农（农业、农村、农民）”问题的重要途径，是国家对林业实行扶持的一种形式。据报道，近年来我国林业科技推广率为30%，林业科技成果的贡献率为10%，与世界发达国家相比，我国林业科技成果转化为生产力的水平很低（据国外统计资料，发达国家经济增长的60%是依靠科技进步取得的）。这种现象同我国林业推广体系的运行体制，尤其是与推广人员的激励机制关系密切。林业科技成果的转化要靠推广人员的工作去实现，他们是林业科技成果转化的倡导者、传播者、实施者，因而，把推广人员管理放在推广管理的核心位置，重视推广人员的多层次需求，激发内在动力，充分调动积极性和创造性，才能使现代推广理念和技术资源迅速转化为现实生产力。本文试从行为科学的理论人手，从人本化管理中初步探索林业推广人员的激励机制构建，谋求它在林业推广系统运行中的作用与价值。

一、激励机制的内涵

机制一词，原指机器的构造和原理;用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系;根据系统学的观点，所谓机制是指系统内部各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其及其运动原理和内在的、本质的工作方式。这样，我们可以把激励机制定义为：在推广组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或称激励客体）之间相互作用的方式，或简单的说，是在推广系统中用于调动推广人员积极性的所有制度的总和。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。基于人本化管理的激励机制主要贯穿于自身欲望的激励和外界条件的激励两个对应关系中。自身欲望的激励因素包括创造欲、成就欲、尊重欲和自我发展欲四个方面，与其对应的外界条件的激励因素包括自主性、薪酬体系、群体环境、晋升机制四个方面。因而，我们重新倡导人本化管理，并在前人思想的基础上赋予人本化管理以新的内涵：人本化管理是能够推动和促进推广组织学习与人的自我超越的管理，是实施激励机制的前提。

（一）、关于激励激励是当今人力资源管理中一个受到普遍重视的问题，在人本化管理中被公认为管理的核心问题。根据马斯洛的需要层次理论，人的奋斗目标是由人的需要决定的，人的需要产生动机，动机支配行为，激励的实质通过一定手段和途径激发人的内在动力，是利益的调节和行为的激励。推广人员的积极性高低，不是固定不变的，而是受外部环境的影响及内在的承受力的作用而不时地变动着。内在积极性程度只有通过观察人们所表现出来的行动和工作绩效来判断。推广人员的积极性一旦被激励出来并达到相当高度，其绩效可成倍、甚至十倍、百倍地提高。推广人员作为推广的主体对象，在从事推广工作中，既需要自我激励，又需要得到来自同事、群体，特别是领导和推广组织机构方面的激励。激发推广人员的行为，是推广工作中最佳的管理手段，也是推广管理的系统工程，其目标是达到激励的效果及可持续性。因此，在推广工作中有必要研究激励机制的本质、作用及实施原则等问题，使其达到推广管理的理想目标。

（二）、激励机制及其作用性质激励机制是通过一套理性化的制度反映激励主题客体相互作用的方式。激励机制的内涵就是构成这套制度的几个方面的要素。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于推广系统本身，使推广系统的机能处于一定的状态，并进一步影响着系统的生存和发展。激励机制对系统的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对推广系统具有助长作用和致弱作用。

1、诱导因素集合诱导因素就是用于调动推广人员工作积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在推广人员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据推广机构所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和内在性奖酬（通过推广设计来达到）。行为学的需要层次论可用于指导对诱导因素的提取。

2、行为导向制度它是指对激励对象所希望的努力方向和所倡导的价值观的规定。由于每个推广人员的工作动机和个性不同，由诱导因素所激发的个人行为可能会朝向各种方向，不一定与所期望的目标行为模式同向，并且，个人的价值判断也不一定相容于推广组织的价值观，这就要求在设计构建激励机制时明确所期望的行为方式和应秉承的价值观，使推广人员的行为朝向明确的和方向。

3、行为幅度制度它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。根据弗鲁姆的期望理论公式：受到激励的程度=效价（效果的可能性）*期望值（效果的价值），对个人受到激励程度的控制，是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及本身的价值来实现。通过行为幅度制度，可以将推广人员的努力水平调整在一定范围之内，以防止一定奖酬对推广人员的激励效率的快速下降。

4、行为时空制度它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，推广人员与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围，这可以防止推广人员的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定时期和空间范围内发生。

5、行为归化制度是指对推广人员进行系统同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。是指把新成员带人推广组织的一个系统的过程。它包括对推广人员在人生观、价值观、工作态度、合乎规范的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育培训，使他们成为符合组织风格和习惯的成员，从而具有一个合格的推广人员身份。组织同化实质上是是推广系统人员不断学习的过程，目的是加强激励对象对行为规范的认识和提高行为能力，这对推广体系有十分重要的意义。以上五个方面的制度个规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和，其中诱导因素起到激发行为的作用，后四者起导向、规范和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制度。只有这样，农技推广系统才能进人良好运行状态。

二、激励机制的构建

林业推广工作是一项系统工程，是多层次、多要素、多领域动态系统的运行过程，是推广人员通过实验、示范、培训、指导以及咨询服务等，把应用于林业的科研成果和实用技术普及及应用于农业生产产前、产中、产后全过程的活动。在林业推广机构及有关的环境（自然、社会、经济环境等要素）构成的林业推广运行系统中，推广人员是推广任务的承担者和执行人，是构成推广运行系统最基本的要素，任何一个推广环节都离不开推广人员的活动，对推广体系而言，基于人本化管理这个平台，构建良好的推广人员激励机制，将会对林业科技转化提供不竭的动力资源。通过人本化管理，不断激励推广人员突破自身极限，实现自我超越，实现显著的推广效果，必须以中国现阶段的推广体系现状为基础和前提构建激励机制。

（一）、从推广管理体制改革入手对推广人员进行激励这是对推广人员的外部激励，属环境力激励，是硬件。推广管理体制主要是指推广体制的管体权属，机构设置及条块分割等方面，可以在推广体系的类型和运行方式中得到体现。我国推广体制与机制存在两个突出的问题：一是体制不顺，机构庞杂，我国推广正在体制转轨过程中，无论从管理体制上的条块关系，推广机构的职能定位、定性以及政事关系乃至机构的名称方面，都存在着许多混乱，体制不顺、机构庞杂是相当突出的问题。二是管理松散，弹性太大，我国在推广体系的管理上缺乏相对完善的法律和切实可行的规章制度，管理上弹性太大，无法从法律和制度上保障推广机构和人员充分履行职责，尤其是在考核评价与激励机制上，一方面平均主义，论资排辈“铁饭碗”、“铁交椅”等还占主导地位，另一方面林农不能有效地参与对推广工作的监督评价，从而极不利于调动推广人员的积极性，并严重影响了推广管理水平的提高。因而，只有克服这两个突出问题才能从根本上激发推广人员积极性，创造性。

要建立良好的林业推广人员激励机制，在实践中要注意以下两点：

（一）、坚持人本化的推广理念，从认识上、行动上重视激励的作用，切实激发推广人员的内在动力，开展推广工作。

（二）、激励机制构建不是一成不变的，而是动态的，是需要不断创新的，因为推广人员的需求是动态的，与之相适应的激励机制也应该是动态的。构建与完善林业推广的新型激励机制，是我国目前推广体系创新的要求，是我们激发推广体系运行活力的突破口，将是一个较长期的任务。在开展推广工作时，要求我们不但要学习西方优秀的行为学激励理论，也要加强对我国实际情况的分析，寻求适合我国推广人员的激励手段，构建适合我国推广体系运行的新型激励机制。