《培训需求信息收集方法》

培训需求信息收集方法

常用的收集培训需求信息方法一般有9种，具体包括。观察法、问卷培训法、访谈法、档案资料法、集体（小组）讨论法、测验法、关键事件法、培训自我分析法、工作样本法。下面逐一分述之。

1.观察法

观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。通过培训与员工一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到培训的问题及可用培训解决的问题。

观察法比较适用于操作技术方面的工作，对于管理类工作也具有一定培训的帮助价值，但却不适于技术开发（无明显的外部行为特征，主要以内隐培训方式完成工作）、销售（成本过高，可行性差）等工作。观察法一般是在非培训正式的情况下进行的，否则易造成被观察者的紧张和不适应。

为了提高观察效果，通常要设计一份观察记录表，用来査核要了解的培训各个细节，这样，观察既不流于形式，而且当研究结束时，可有详细的资培训料作为选择培训内容的参考。

◎优点

（1）基本上不妨碍被考察对象的正常工作和集体活动。（2）所得的资料与实际培训需求之间相关性较高。◎缺点

（1）观察者必须十分熟悉被观察对象所从事的工作程序及工作内容。（2）观察者个人成见对观察结果影响较大。

（3）在进行观察时，被观察对象由于意识到自己被观察而可能故意做培训出种种假象，这会加大观察结果的误差。

2.问卷法

问卷法是当今收集资料最流行且最有效的方式之一。它是通过将一系培训列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析来获取有关需培训求信息的方法。表i培训-13是一张培训需求调查表。

◎优点

（1）可在短时间内收集到大量的反馈信息。（2）成本较低。（3）无记名方式可使调査对象畅所欲言。

（2）所得到的信息资料比较规范，容易分类汇总处理。（3）在标准条件下进行，相对较客观。◎缺点

（1）针对性太强，无法获得问卷之外的内容。

（2）需要大量的时间和特定的技术，例如，问卷设计技术和统计分析培训技术。（3）易造成低回收率，夸大性回答，无关性回答和不适当的回答等培训问题。（4）很难收集到问题产生的原因和解决问题的方法方面的准确信息，培训因为很多人不愿意提供太具体的回答。

◎如何设计和使用问卷

（1）问卷开头应设计标准化的指导语，就调查的目的、意义、答题方培训式等内容作清楚、简洁的介绍，避免误答、漏答。

（2）问卷题目的顺序安排是先易后难、先熟悉后生疏。

（3）问卷的题型应以客观型问题（即选择题）为主，辅以主观型的问培训题（即被调查者可自由发挥的问题）。

（4）同一类问题应放在一起，这样既便于被调査者回答，也便于统计培训分析。（5）每个题目只问一个问题，以避免产生歧义。（6）问题的设置应注意时效性。

（7）要为主观问题的回答留下足够填写空间。

（8）正式施测之前，应选择一组代表或在目标人群中对问卷进行预测培训试。观察他们的完成过程，有哪些困难和疑问，需要多长时间，有些问题培训是否使用了太专业的术语。让测试者对回答过程和可能的答案进行讨论。培训这种方法可增强问卷的可操作性。

（9）为保证回收率，可对问卷进行编号处理，以便及时核査与追索。

3.访谈法

访谈的形式可根据访谈对象和内容而灵活变化，具体表现为：第一，培训它可以是正式的或非正式的，结构性的或非结构性的，或者两者兼而有之。培训第二，访谈对象既可以是单个个体，也可以是某个特定群体，如董事会、培训委员会等。第三，可以采用面对面的方式，也可以采用打电话的方式。第四，可以在工作现场进行，也可以在远离工作场合的任何方便之处进行。培训◎何时使用集体访谈

（1）如果欲对某个问题发表意见的员工很多，则集体访谈更见效率而培训且获得的信息更容易整理。

（2）访谈的内容如果不涉及个人隐私或缺点，则可进行集体访谈，否培训则宜进行个别访谈。

（3）如果访谈的内容对在场人员均无威胁性，所谈的问题与自己无关，培训则无论主管或下属可一同接受访谈。

工作方面：

1.你是否了解组织的目标，并清楚自己管理的部门在实现组织整体目标中的任培训务。具体内容是什么。

2.你是否能及时制订本部门的工作计划，并在实施过程中进行控制。请举例培训说明。

3.你是否经常采取措施来改善自己和部下的工作绩效。请举例说明。

4.你是否经常授予部下与其工作职位相应的权力。请举例说明。

5.你是否能和部下进行良好沟通，并能给部下以很好的工作指导和激励。请举培训例说明。

6.你是否积极投身于本部门工作系统的改良、组织再造、制度创新。对此有何培训想法。

7.你是否能对本部门的所有工作情况都熟悉并能不断发现和解决问题。

8.你是否经常和上级及其他部门之间进行良好的沟通和协调。请举例说明。

9.你对下属之间的摩擦和冲突是如何处理的。请举例说明。知识方面：

你是否在工作中经常忘记工作程序。你是否完全理解和掌握了组织的新规章制度。你对本部门辅助部门的工作情况了解吗。你是否对组织开发新产品的生产有着全面的了解。你是否感觉到以现有的专业知识不足以出色完成工作任务。你是否对网络、电子计算机等新技术知识有所了解。有更进一步的打算吗。培训你是否需要了解更多的管理知识或营销理论知识。你是否需要更多的人际交往和沟通技巧。你是否需要电子商务、成本核算等对工作有所帮助的知识。你是否感到自己的观念和知识已经陈旧。生活是否很单调、枯燥。技能方面：

你是否需要或具有良好的会议组织技能和当众演讲技能。培训你是否需要或具有良好的工作管理技能。你是否需要或具有良好的时间管理技能。你是否需要或具有良好的商务谈判技能。你是否需要或具有良好的倾听和观察技能。你是否需要或具有良好的分析判断和决策技能。你是否需要或具有良好的创新技能。你是否需要或具有良好的团队领导技能。你是否需要或具有良好的指导下属和激励下属的技能。培训你是否需要或具有良好的影响他人的技能。态度方面：

1.你是否感觉到完成本职工作很轻松。或很困难。

2.你是否每天都充满热情地工作。

3.你是怎样面对来自领导和员工的建议的。

4.你是以何种方式来表达对组织的不满。

5.看到同事晋升而非自己时，你的想法是什么。

6.你是如何在工作中与他人积极合作的。

7.你是否认为自己仅仅是一个雇员。

8.你是否认为现在的工作和责任对你来说是小菜一碟。培训9-你是如何严格控制工作中出现的浪费的。

（1）分析者应该意识到与需求分析过程中运用的各种方法与设计密切培训联系的各种潜在问题。对这些潜在问题的预先了解能使分析者在设计需求培训分析策略时尽量避免各种困难。例如，通过对采访者的培训，能够使他们培训避免影响资料收集质量的偏见。

（2）当收集需求分析信息时，由于每种方法都有它潜在的偏见性，分培训析者应该采用两个或两个以上的方法，以弥补某些方法的不足。

（3）在组织内部各部门之间，应当清楚哪些人了解相关信息。组织内培训部的所有有关人员包括人力资源部门代表和培训部门的代表都应参加分析培训活动，并且应当从有工作经验的工作人员和主管人员那里获得工作任务、培训知识能力、技能等信息。除去上述9种方法外，人们在收集培训需求信息时，有时还会用到以前培训项目评估法、业绩考核法、顾问委员会研讨法、态度调査法、趋势研讨培训法等。