《国有企业民主管理初探》

国有企业民主管理初探

牛合军mba学院工商管理2014级集中二班

内容提要：当前，国有企业的发展进入全新阶段，企业民主管理也面临新的形势，出现一些新的问题，需要我们在工作中加以关注，《工会法》中明确规定：“工会组织和教育职工依照宪法和法律的规定行使民主权利，发挥国家主人翁的作用，通过各种途径和形式，参与管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务；协助人民政府开展工作，维护工人阶级领导的、以工农联盟为基础的人民民主专政的社会主义国家政权。”鑫龙煤业红岭公司（下简称“红岭公司”）认真贯彻落实党和国家的方针政策，切实维护职工政治权益，真正体现主人翁地位，从体制、机制建设上保证职工参与企业民主管理。

关键词：维护方针政策体制机制

一、国有企业民主管理的现实意义

《中央宣传部、国务院国资委关于加强和改进新形势下国有及国有控股企业思想政治工作的意见》明确指出，要坚持和完善以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，建立和完善职工董事、职工监事制度，实行企务公开，组织职工参与民主管理，建立健全利益协调机制、诉求表达机制、矛盾调处机制、权益保障机制、职工工资正常增长和支付保障机制，确保企业改革发展成果惠及全体职工。

国有及国有控股企业建立职工代表大会制度或者其他民主管理制度，保证职工依法行使民主管理权利，这是我国的国家性质决定的，是工人阶级的领导地位决定的，也是被长期以来的实践和发展证明了是切实可行和卓有成效的。尽管随着社会主义市场经济体制的建立，当前红岭公司所处的社会环境、经营环境发生了很大变化，公司制股份制改革和用工制度改革日益深化，农民工、劳务派遣人员等职工群体开始出现，职工队伍结构呈现出新变化新特点，但红岭公司的性质没有变，工人阶级的地位没有变，他们仍然是国家和企业的主人翁。因此，如何通过维护职工合法权益，增强企业广大职工的主人翁意识，依然是当前职工思想政治工作面临的重要课题。只有进一步加强和改进企业民主管理，广大职工的主人翁意识才能得到增强，主人翁的作用才能得到真正发挥，企业职工思想政治工作才能从根本上收到实效，落到实处。我国《宪法》、《全民所有制工业企业法》、《公司法》、《劳动法》、《工会法》、《劳动合同法》、《全民所有制工业企业职工代表大会条例》等法律、法规都对企业实行民主管理的问题作了相应的规定。红岭公司改制之后，职工的主人翁地位没有改变，但是参与方式发生了变化。过去，国有及国有控股企业民主管理的主要形式是职工代表大会，而随着社会主义市场

1经济体制的建立，除职工代表大会外，还出现了职工董事职工监事、厂务公开等新的企业民主管理形式。这些制度的相互配合，相互补充，使新形势下企业民主管理有了充分的保证。

二、国有企业职工参与民主管理的主要形式

国有企业开展民主管理是由我国的政治制度和生产资料公有制性质决定的。《工会法》第三十五条“国有企业职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式，是职工行使民主管理权力的机构，依照法律规定行使职权”。职工代表是由职工民主选举出来的，因此，职工代表大会是实行民主管理的机构。同时，职代会不是一般性群众组织，也不是政治性团体，它有下列职权：

（一）听取和审议厂长、经理关于企业的经营方针、长远规划、年度计划、基本建设方案、重大技术改造方案、职工培训计划、留用资金分配和使用方案、承包和租赁经营责任制方案的报告，提出意见和建议。红岭公司每年召开职工代表大会，会上由公司总经理代表经理层作行政工作报告，提交大会进行审议，最后经表决后付诸实行，最大限度地尊重民意，吸纳民智，促进企业健康发展。

（二）审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案、劳动保护措施、奖惩办法以及其他重要的规章制度。工会作为党领导下的群众组织，其主要职能是做好一线职工工作，维护职工合法权益。红岭公司工会始终立足维权这个基本出发点，对涉及职工切实利益的重大问题，开展全方位的监督审核，确保监督实效，例如对企业内部治安保卫管理制度、安全管理处罚办法等基础制度，均经工会机关及职工代表审核。

（三）审议决定职工福利基金使用方案、职工住宅分配方案和其他有关职工生活福利的重大事项。红岭公司对涉及到职工生产生活条件的职工食堂、澡堂，职工宿舍等生活条件的建设和管理，由工会牵头进行管理和考核。

（四）评议、监督企业各级行政领导干部，提出奖励和任免的建议。在每年度的中层干部考评过程中，均选取一定比例的职工代表参与考评打分，突出职工监督职能。对职工群众反映强烈，意见较大的干部，由公司有关部门按程序进行审核，必要时提交党政联席会研究调整干部。

三、国有企业职工民主管理的实现途径

（一）健全、完善和充分发挥职工代表大会的作用。根据《全民所有制工业企业法》和《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的规定，国有企业的职代会是企业实行民主管理的基本形式，是职工实行民主管理的机构。但是，职工会闭会期间，单靠职工在各自工作岗位上自发地关注企业显然是不行的。如果没有一个机构对职工意愿进行了解、组织、沟通，职工就无法履行其对企业的主人职能。因此对企业工会在职代会闭会期间应履行的职能及所拥有的权限要进行必要2明确和提供可靠保障。如果工会日常工作有威信，职代会就会对职工和职工代表产生吸引力和凝聚力，这样职工、职代会、工会各自在企业管理中履行自己的责任就能保证经常。围绕着这个，其它民主管理机制才有可能运转起来，才有可能最广泛地动员全体员工积极参与经营管理。现在的问题是，有人想当一个自己想怎幺办就怎幺办的“老板”，要“工人当家，经理作主”；也有人认为建立现代企业制度就要规范点，职工就不再是企业主人了，要以“新三会”取代“老三会”，自然要排斥工会和职代会。这些做法在国有企业的经营管理中，全都被证明有其不可克服的弊病。所以，只要国有企业的性质不变，职代会就必不可少，其作用就要加强。

（二）完善企业内部的股份制改造。由于国有企业股份制改造刚起步，企业职工持股中出现了一些与股份制改造初衷不相吻合的现象，致使增强职工对企业关注的意愿未能很好地实现。股份制改造初衷之一是通过让职工持有本企业的股票而增强企业对职工的吸引力和凝聚力。但是，有些企业职工持股很不规范，其责权利毫不明确，职工的股票几乎就是不定期的债券；还有一些集体企业的内部积累形成的内部职工股并不量化到个人，职工看不到自己工作态度与个人股份收益之间的量化关系，也不能调动职工对企业的关心和劳动的积极性。对红岭公司股份制改造后有关问题应作以下考虑：第一，正确理解和界定职工拥有自己企业股份的意义和作用。应该把职工持股作为让职工参与企业管理和企业决策的一种途径。通过这一制度给予职工一定的责任和权力，使他们能以企业主人的合法身份参与企业决策并对企业发挥积极影响力，也从而提高他们的工作热情、创造性和责任感。第二，适当限定内部职工的权力范围。要保证内部职工拥有企业股份可以像普通股东一样参与企业的利润分配和关于重大问题的决策。但是，内部职工股不应该像社会普通股那样任意转让，而只能由企业有条件地（如在职工退休时）按照当时企业股份的市场价格收购。这就既保证了职工拥有一定的民主权力，又保证了职工对企业发展的关心。

（三）尽快在法律等层面上界定“主人翁”应有的各种权力，建立和强化职工对经营者的约束和制衡。自新中国建立以后，职工是企业主人的观念就已经深入人心，成为职工关心企业的思想基础，这也可以成为当前情况下职工对企业实行民主管理的认识基础。职工以群体意志形式表现出的民主权力应体现在以下几个方面：（1）对企业重大问题有发言权。职工应参与和审议企业的重大事务并进行决策，其具体实施可由职工民主选举的职工代表和企业领导班子（或公司董事）一道进行。（2）对高级人员的任免建议权。例如每年职代会可按照一定标准对经营者进行评估并按具体考核项目进行量化打分，对业绩不佳者提出警告，持续不佳或业绩太差者，可提出建议由上级（或企业董事会）改聘。（3）对涉及职工福3利劳保等事项的决定权。（4）对企业领导人工作的监督权。正如我们前面所指出的，由于大多数职工都是以企业为家的，他们的自身利益与企业的长期稳定发展息息相关，所以职工的监督权落实了，最能有效制约企业监督可以弥补其它各种监督信息缺乏的固有缺陷。

参考文献：

期刊论文：[1]中共中央办公厅国务院办公厅印发.关于进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度的意见.术.2010（7）.

报告：[2]安凌.关于搞好企业民主管理的思考[j].经济问题，2006，（10）.

牛合军河南安阳鑫龙煤业（集团）红岭煤业有限责任公司13569011153

第二篇。国有电力企业干部考核民主测评网络化管理初探在日常工作生活中，民意调查、民主测评在各个领域中都一直被广泛应用，随着现代网络技术的发展，各种民意调查测评系统在网络上应运而生。但是，测评网络化也仅仅是局限于大众化项目上，诸如市场调查、满意度测评等等，结果不需要很准确、普通民众对结果也不至追究的项目，而对于一些较为重要、敏感的测评数据的采集，无论是政府部门还是各企业内部，依然绝大多数采用传统的纸质测评方法，特别是针对干部考核的民主测评，由于测评结果是干部绩效评估及干部选拔任用的重要依据之一，具有较强的政治性和严肃性，为确保测评数据的公正性、保密性和可查性，多年来基本上一直是采用传统的纸质测评方法。

国有电力企业也不例外，虽然多数国有电力企业都不同程度地实现了办公自动化、开发了人力资源管理信息系统，但对于干部考核民主测评却一直没有推行网络化考核，多数企业依然采用传统的测评方法，过程繁杂，费时耗力不说，结果还往往不尽如人意。民主测评是干部绩效考核的重要组成部分，如何利用网络实现干部考核民主测评自动化，保证测评效果，提高工作效率，是人力资源管理需要研究的一个重要课题。本文就试以本单位实践操作为例，探讨电力企业干部考核民主测评网络化管理的新方法、新途径。

1传统干部考核民主测评的操作方法和局限性

1.1传统干部考核民主测评的操作方法：

国有电力企业传统的干部考核民主测评方法都有一整套的测评程序要求，一般由人事部门组织，事先按参加测评人数打印好测评表，准备会议资料，布置好会场，然后按照相关规定，组织干部群众或职工代表召开干部述职大会（中型、大型电力企业，人员多的情况下，有时还要按车间分别布置会场），由被考核干部一一上台作述职报告，述职结束后，由工作人员发放测评表，参加测评人员在现场手工测评打分，匿名提交后，由考核组成员清点唱票，分类统计测评票数，再根据需要提取相关测评数据，统计打分、排序等等。

1.2传统干部考核民主测评的局限性

1.2.1过程复杂，费时耗力，效率低下。

传统干部考核民主测评具体操作过程比较复杂，费时耗力，如果是一个有一千人左右的企业，中层干部至少有40-50名，一个干部如果规定只有5分钟的述职时间，也需要3-4个小时，这还不算很多干部都会超时的情况，再加上会议掐头去尾尚需一些时间，因此，就算是设置分会场，也要足足折腾半天，长时间坐在台下听报告的测评人员早已失去耐心，从心理学的角度分析，测评人还会产生了不小的抵触情绪，更不用说能认真听取每个干部的述职。接下来是对被考核的干部打分，一般都分为“德、能、勤、绩、廉及综合评价”等六个部分，每个部分又有“优、良、中、差”或“好、较好、基本称职、不称职”等，如果40-50个干部就意味着每个测评人都要做200多项评价，接下来是工作人员对测评情况进行统计，对于人事部门工作人员来说即有几千项数据需统计，其间又须监票、唱票、复核几道程序，统计得眼花缭乱，至少也要一周工作时间才能得出结果，而且统计差错不易核查，测评的整个过程下来，先不说准确与否、效果如何，仅过程而言，环节繁琐、耗时多且工作效率低下。

1.2.2公开却难保公平、公正。

不可否认，传统的考核干部方法从形式上看是公开的，但从实质上来看却很难以保证公平、公正，而我们考核干部最需要的是测试的实质性结果。据上述考核过程分析，对于被考核人来说，存在诸多不公平之处，体现在：一是测评人对非同一部门的被考核人客观上不了解、不熟悉，无法对其作出准确的评价，即公正性难以保证，事实表明一般在300人以上的单位，测评人（一般为职工代表）对于不同部门的中层领导因无业务上的往来，就不可能对其作出客观的评价了，如果在1000人以上的单位，甚至有很多测评人不认识非同一部门的被考核人的情况，评价就更无从谈起;二是看似公平公开的测评，由于测评人的态度问题，测评结果无法保证，上述过程已谈到测评人抵触心理的问题，不负责任的测评人为早点结束这个过程，很多采取折衷的办法，我们在考核过程中就发现，有的测评人对所有的被考核人都打同一个评价项，如全部是“中”、“良”、“称职”或“基本称职”，可见考核结果的公正性如何;三是仅凭印象、人际关系打分而不根据实际业绩表现评价的测评人大有人在，从第一点引伸出来，对非同一部门的中层干部只能凭印象打分了，这对于被考核人来说也是一个重要的不公平因素;四是由于手工测评数据量大，不论是测评人或是工作人员都有可能导致测评结果的准确性误差。虽然原始的纸质材料可以作为原始档案信息保存，但由于材料繁多，却难于查考核实。

综上所述，传统的干部考核民主测评程序繁杂，费时耗力，仍然不能保证测评的效果和公正性，而最为突出的问题是工作效率低下，存在统计误差。

2干部考核民主测评网络化管理探究

2.1干部考核民主测评网络化需要解决的问题：

干部考核民主测评网络化研究的根本目的在于保证测评效果，提高工作效率。应注意解决以下几个的问题：

（1）规范性要求。要保持干部考核民主测评的程序要求，和参加测评的人数及有效票数等方面的规定，保证投票效果，做到一次性符合程序要求;

（2）公正性要求。限制一人一次投票机会，杜绝一人多投的可能;

（3）保密性要求。真正做到无记名投票，让参加测评的人员放心投票;

（4）准确性要求。各项测评数据提取方便，分类统计，一步到位，快速准确。

（5）安全性要求。要做到测评原始信息不可人为修改，达到原始测评档案材料的可查考性要求。

2.2民主测评网络化管理的操作实例：

本人在国有电力企业从事人事管理工作多年，针对传统考核干部民主测评存在的弊端，结合本单位实际情况，特别研究设计了一套利用计算机网络考核干部的网上民主测评系统，并在本单位微机中心人员的努力下得以实现，具体操作方法如下：

（1）利用企业开发的人力资源管理信息系统，作为基础数据来源，按照测评程序要求设置参加考核与被考核人员的基础信息，达到提取人员信息动态管理。

（2）结合本单位实际考核测评项目，设置好网上测评表（尽量做到简洁明了），利用公司内部网站，挂网测评;

（3）保持测评程序要求，将干部的年度述职报告直接挂网，为便于参评人员网上查阅，述职报告限制数字，突出重点，避免繁文缛节，空话连篇的现象;

（4）参评人员可以在规定的时限内，以人力资源管理信息系统中的员工id号及个人密码进入网上考核民主测评系统，对被考核干部的德、能、勤、绩、廉及综合素质评价等方面直接点选测评，对不熟悉，不了解的项目，也可点选“弃权”，提交即可完成测评。一个id仅限投票一次，杜绝重复参加测评的现象;

（5）投票结果按各项测评所得分值分别对应叠加合并统计数据，按考核要求直接统计出测评折算分值，测评统计快速准确，一步到位。

（6）系统管理员可以根据测评要求选择参评人员、被考核人员、并可根据需要改变测评项目及项目统计分值比率等，增加了测评程序的灵活性，扩展测评系统的使用范围;

（7）系统可以自动统计尚未参加测评的人员名单，却无法调阅个人投票的具体信息，做到既可掌握测评人员的情况，又达到了无记名投票的效果;

（8）测评结果既可以利用网上的不可修改性，保存测评网页原件，打印盖章作为可查考的原始测评档案材料保存，又可以根据需要提取各项考核数据，编辑成各种电子文档统计数据，供领导决策参考。附流程图：

2.3民主测评网络化管理的优势

（1）测评方式简便、灵活。网络测评系统可以做到根据不同工作需要改变测评内容，可拓展应用于干部选拔民主推荐、干部考核及员工考核测评等。可以根据需要调整测评人员的范围，普通员工也可以参与测评，又可限制必评人员，如职工代表必须在指定的时限内参加测评;既可以做到干部统一测评管理，也可以根据需要按部门限制测评范围，测评方式简便、灵活应用，适应不同的需要。虽然前期初始化工作量较大，但系统一旦建立，以后年度则可一劳永逸。

（2）测评结果更加公平、公正。测评系统程序规范，比现场集中测评更加安全保密，没有时间和地点的限制，测评人员可以自已调节参加测评时间，详细阅读干部述职材料，甚至可以在家里完成该项工作，不受测评约束，没有任何心理负担，也不存在会议时长的心理抵触情绪，可以做到比集中现场测评更加认真、公正地参加测评。测评结果由计算机按公式自动统计，有效地避免了人工统计误差，提高测评的效果，使测评结果更加公平、公正、公开。系统管理员还可以掌握测评人员是否参与测评，并适当地提醒和督促，保证测评参与率。

（3）精简高效，结果真实准确。

实现民主测评自动化管理，具有界面清晰、操作便捷、快速统计、准确率高等特点，能即时输出各项电子测评数据，直接按分值比例计算形成测评汇总成绩，杜绝了统计误差，且原始信息一目了然，方便查考，测评结果真实可靠，有效地解决了组织人事部门干部考核工作的重点、难点问题，大大地提高了工作效率。

2.4民主测评网络化管理存在的问题

（1）该测评系统是建立在企业内部人力资源管理信息系统的基础上，在推广应用上还有一定的局限性;

（2）测评人凭印象、人际关系打分的现象仍然会在一定范围内存在，但这也是民主测评过程中不可避免的现象。

干部考核民主测评网络化的实现，告别了过去手工民主测评投票的弊端，大大地提高了工作效率，使人力资源管理水平提高到一个新的层次，并为今后进一步实现干部绩效考核网络化打下了基础，相信在今后不久的将来，能够在干部管理领域中得到广泛推广和应用。

第三篇：我国国有企业董事会制度初探我国国有企业董事会制度初探

摘要。在我国，国有经济是国民经济的基础，董事会是国有企业治理的核心。因此，董事会制度的发展对我国国有企业乃至社会主义市场经济发展均起着至关重要的作用。虽然目前我国国有企业董事会建设在一定程度上提高了企业管理效率和质量，但仍存在一些亟待解决的问题，本文试对具体问题提出相应对策，完善董事会制度，以促进我国国有企业的进一步发展。

关键词：国有企业；董事会；完善

随着我国社会主义市场经济的飞速发展，计划经济体制下的公司治理模式已无法符合现代企业制度的要求，为了确保国有资产的增值保值，国有企业改革迫在眉睫。在国内现行社会经济体制下，国企董事会建设成为了深化企业改革的重要手段。自2004年国务院国资委推动部分国有企业董事会试点工作以来，我国的董事会建设已取得了重要的进展，也积累了一定的经验，但受到以往计划经济体制下，政企不分、“一把手”负责制等观念的影响，我国国有企业董事会制度建设受到了一定的阻碍。因此，笔者认为，董事会建设必须从源头上做起，全面转变国有企业治理的传统思维模式，从各方面完善我国国有企业董事会制度。

一、董事会在国有企业中的法律地位和董事会建设的重要意义

董事会在我国国有企业法人治理结构中居于核心地位。它负责企业的重大决策、对企业进行战略性引导，并负责选聘、考核、激励经营人员，是企业内部深化改革，提高管理质量和效率的重要保证。我国国有企业包括国有独资公司、国有控股公司、国有参股公司3种类型。国有独资公司，是指国家单独出资、由国务院或者地方人民政府授权本级人民政府国有资产监督管理机构履行出资人职责的有限责任公司。它作为国有企业的重要组织形式之一，公司法对其进行了特别规制。我国《公司法》规定，国有独资公司不设股东会，由国有资产监督管理机构行使股东会职权；董事会经国有资产监督管理机构授权后，可行使股东会部分职权；董事会和监事会成员均由国有资产监督管理机构委派，其中，职工董事与职工监事均由职工代表大会选举产生。另外，根据《公司法》规定，国有独资公司监事会的职权小于一般的有限责任公司，它无权对董事、高级管理人员提起诉讼，使监事会职权受到了极大限制。在国有企业特殊的治理结构中，董事会权力集中化，使得股东会、董事会、监事会丧失了相互制衡机制，更突显了构建完善的董事会制度的必要性。

国有企业董事会建设的重要意义在于，它是建立社会主义市场经济体系的重要基础，是实现国家股东利益最大化的有力保障，是公司法人治理结构的核心。建立和完善董事会制度有利于建立政企分开、权责明确的法人治理机制，有利于确立企业长期战略目标，有利于确保企业内部机构的有效运作，有利于实现国有资产的保值增值。

二、国有企业董事会建设现状

首先，现行《公司法》除了规定董事会成员由国资委委派外，还规定董事长、副董事长由国资委从董事会成员中指定。这样，董事会的人事任免权就完全掌握在了政府机构手中，这很容易导致董事会成员唯政府权力是从，而忽视公司利益。在这种情况下，国有企业只是设立了符合现代企业制度要求的机构，而协调运转、有效制衡并未实现，“形似而神不似”，实质上与公司制改革以前并没有太大区别。其次，《公司法》第69条第2款规定，经国有资产监督管理机构同意，董事会成员可以兼任经理。在国有企业中，董事会是决策机构，经理层是执行机构，允许董事会成员兼任经理，极易导致董事会、经理层权责不清，使以董事会为核心的法人治理结构成为摆设。再次，由于受到传统管理模式和长期的“一把手”观念的影响，我国国有企业董事长的权力高于董事会的现象较为普遍。在企业管理与决策中，董事长作出的决定往往直接影响董事会正常议事方式，这与董事会“一人一票”、“多数决议”的集体决策制度是相互矛盾的。

三、目前我国国有企业董事会制度存在的问题

（一）行政色彩浓厚

1、政企不分，有悖于现代企业公司治理模式。董事会成员（除职工代表外），聘任、升迁、更换基本由国有资产监督管理机构控制，而国有资产监督管理机构是直属于国务院的特设机构，行政性明显，致使公司成为一个行政化的机构。在这种情况下，包括董事长、副董事长在内的国有企业高级管理人员必然需要接受行政指令，致使董事会成为传达行政命令的傀儡，失去了董事会决策的独立性，不利于企业利益最大化的实现。

2、行政化的经营管理方式，不利于实现企业经营目标。国有企业高级管理人员主要是由代表国家履行出资者职责的国有资产监督管理机构委任。他们分析问题的思维模式和行政管理习惯直接影响着企业的经营管理方式。国有资产监督管理机构作为一个行政机关，在社会管理中主要扮演公共行政管理角色，但是企业经营管理角色毕竟不同于公共行政管理角色，以行政思维管理旨在追求利益最大化的企业显然是不合逻辑的。

（二）“内部人控制”现象严重

1、董事会兼任经理层现象普遍。

《公司法》规定，董事会有权决定经理的聘任、解聘和报酬等事项。同时又规定在国有资产监督管理机构授权的情况下，董事会成员可以兼任经理。这一规定为企业高级管理人员“自己考核自己、自己监督自己”的经营管理行为提供了制度依据。我国大部分国有企业虽然已完成了公司制改革，建立了董事会，但董事会成员和经理人员的高度重合，造成决策机构和执行机构“一体化”，导致国家股东的利益掌握在少数人手里，而监事会薄弱的监管能力几乎无法起到应有的监督作用。在丧失了内部有效分权抗衡机制的约束，外部监督机制又不到位的情况下，企业经营目标只能依靠董事和经理的内心诚信来实现。在这种形势下，若董事与经理合谋，利用经营权侵犯所有权，过分追求自身利益最大化，将导致国有资产严重流失。

2、在职消费水平过高。

在“内部人”强大的控制力下，企业高级管理人员极易利用自身庞大的权力控制企业一切事项。当国家出资者无法满足其个人私欲时，就可能通过扩大个人支出账户、公费出行等方式满足自身需要，造成在职消费居高不下。

3、经理层重短期利益，轻长远利益。

国有企业与非国有企业相比，其特殊性在于国有资产所有权行使者（国有资产监督管理机构）并非所有者，而是代理人。而经理层仅是代理人聘任的经营者，亦非国有资产的终极所有者，对国有资产的损失没有切肤之痛。因此，在实践中，经营者往往急于彰显自身业务能力，不计成本，不顾公司长期利益，而只考虑眼前成绩和地位，过度投资、重复建设，低效率使用国有资产，使消耗的国有资产无法得到充分补偿，不利于企业的长远发展。

（三）人才市场发育不健全

1、董事来源单

一、结构不合理。

（1）从来源上看，一方面，我国国有企业内部董事来源较为单一，尤其是企业“一把手”的产生只有行政机关任命一条路径，在一定程度上，限制了优秀董事人才的进一步发掘。另一方面，国有企业外部董事主要由国资委从中央企业和地方国有大型企业退休的工作经验丰富、业绩良好的领导干部中挑选。但随着董事会建设的不断推进，国有企业对高品质外部董事人才的需求必然不断增加，外部董事资源匮乏成为董事会制度完善过程中的一大瓶颈。

（2）从结构上看，内、外董事比例严重失调，直接影响了董事会决策的有效性。国有独资公司的内部董事多由内部经理人员和公司职工组成，内部制衡机制缺失，外部董事比例过低，有的国有企业甚至没有外部董事，这不仅不符合现代企业发展制度的要求，还极有可能致使董事会沦为少数人谋取私利的工具。

2、经理市场不成熟。

由于不存在一个真正的经理市场，董事会也无法按资本高效运行的要求选聘合格的经理或更换不合格的经理，因而潜在的竞争者对现任经营者的威胁不大。在缺乏竞争的市场环境中，经理层压力不足，约束机制弱化，经营层在企业中占优势地位，所有者与经营者之间无法进行有效的信息沟通，增加了经营者违法谋取自身利益的可能性。

提升职工素质提搞职工参与民主管理水平

企业只有全心全意紧紧依靠广大职工，实行真正的民主管理，使职工在企业的主体地位切实得到保障，职工才能把企业当成自己的家，才能对企业的甘苦多一份理解，多一份忠诚，多一份热心，企业才能实现持续、健康、良性发展。

全面提高职工素质，造就一支生产能打硬仗，抓管理素质过硬的职工队伍，是搞好民主管理的关健。一是提高职工素质，应该把提高思想道德素质放在首位。工会要在加强精神文明建设的实践中帮助职工树立正确的世界观、人生观和价值观，立足本职岗位，积极工作，勇于开拓，为本企业的发展奉献自己的一切。二是要不断提高职工技术业务素质。为提高职工技术业务素质，工会要牵头开展岗位练兵，技术比武和技术培训，为职工的再学习创造条件。鼓励职工学业务、学技术。激励岗位成材，奖励发明创造。关心职工生产，为基层新人脱颖而出创造良好的外部环境。三是提高职工文化素质。为适应不断发展的需要，工会要组织职工开展读书活动，形成浓厚的学习氛围，调动职工自学的积极性，充实参与民主管理的本领，提高参政议政的能力。总之，加强工会自身建设，牢固树立“以人为本”思想，切实发挥工会维护职能，扎实开展民主管理工作，使职工“参与”和“监督”的水平不断提高，对企业发展和社会和谐有着不可替代的作用。