《关于加强国有企业年轻领导人员年轻领导人员培养研究(一)》

关于加强国有企业年轻领导人员年轻领导人员培养研究(一)

关于加强国有企业年轻领导人员培养选拔工作问题的研究

二、年轻领导人员的选拔培养的指导原则

做好新形势下国有企业年轻领导人员的选拔培养工作，首先要明确培养选拔年轻领导人员工作的方向、目标、思路和重点，即确立培养选拔年轻领导人员工作指导原则。

（一）德才兼备、以德为先

育人以德为本，用人以品为要。培养选拔年轻领导人员既要重能力，更要重品行，首要的是政治标准，理想信念要坚定，党性观念要强，党纪作风要好。公司组织的“希望年轻领导人员提高的能力有哪些”的调查显示，职工群众对年轻领导人员的作风和品行非常看重，“作风得硬、端正”一项就占到了52%。在连续三年的公司中层领导人员考核评价中，考核结果为优秀的年轻领导人员，其被考核项目“政治素质好”、“作风形象好”两项优秀率均高于95%，而考核为基本称职和不称职的年轻领导人员，其被考核项目“作风形象好”的优秀率均低于80%。

（二）重在实践、重视基层

70、80年代出生的年轻领导人员现在已渐渐成为公司领导

1人员队伍的主体，他们中不少人缺乏市场一线、生产一线、艰苦岗位的历练。为此，有意识地安排年轻领导人员到生产经营一线去磨练，在实践中积累经验，全面提高思想政治素质和科学治企能力，逐步建立来自一线的年轻领导人才培养链，是公司培养锻炼年轻领导人员的重中之重。在与领导人员谈话和接触的过程中，有80%的年轻领导人员都希望能经历生产经营、市场开拓等具有挑战性的工作。截至2010年12月，公司在局域网进行的一项针对年轻领导人员的网上调查显示：93.6％（1614票）的职工认为“大多数年轻领导人员工作经历偏单一”；43.1％（1010票）的职工认为“应树立注重从生产一线选人的导向，在多岗位实践中培训锻炼年轻领导人员”。

（三）重在培养、重在使用

选拔年轻领导人员既要有台阶又不能唯台阶，既遵循领导人员成长规律，不拔苗助长，又结合企业的发展实际，不拘台阶、资历、身份，打破常规大胆启用年轻领导人员。要准确把握国有企业发展的新要求来确定选人用人标准，敢于使用有“棱角”、敢闯敢干的年轻领导人员，为其的成长开辟“绿色通道”。公司2008年任命了3名一直重点培养、年龄不足30岁的年轻中层领导人员，其中一人仅27岁。虽然他们显露出领导潜质，但资历浅，面对众多的质疑，几位领导人员迅速进入角色，打开工作局

2面，一人在两年后转正，一人分管的工作受到****表彰，一人连续三年考核为优秀。

三、****集团年轻领导人员培养选拔的做法

2007年年终领导班子和领导人员的考核结果中，新提拔到处级岗位不到一年的一名中层领导人员，以其提拔前在科技岗位

5的优秀业绩和提拔后在中层领导人员考核排名倒数第三名的巨大反差，引起了公司组织部的关注和深思。经过了解和考察，这名年轻领导人员提任后自满情绪严重，有些飘飘然。通过组织对其诫勉谈话、加强日常关注和考核，并经过其班子成员的悉心教导，该同志2008年度考核结果为称职，2009年度、2010年考核结果均为优秀。“千锤成利器，百炼变纯钢”，公司将年轻领导人员的选拔培养后的重点工作放在了考核和监督上，加强对年轻领导人员的经常性管理。我们综合运用考核评价、述职述廉、重大事项报告、诫勉谈话等方式，将个人情况纳入经常性考察范围，全面了解掌握年轻领导人员思想品质、能力素质和工作实绩，考核优秀的才适才适用，给岗位给职位，保证年轻领导人员健康成长，使他们在岗位上接班的同时，在作风上也接班。

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