《关于新形势下青年人力资源培养途径的调研》

关于新形势下青年人力资源培养途径的调研

经济危机形势下的人力资源管理

第一部分经济危机对于人力资源管理工作的影响

进入2008年9月以来，美国金融市场震荡频频，美洲银行收购美林集团、aig集团陷入危机、雷曼兄弟控股公司破产，强烈震撼了美国金融市场，并在国际金融市场掀起滔天巨浪，旷日持久的美国次贷危机转化为严峻的、世纪性、全球性的金融危机及经济危机。由于这场金融危机仍处于持续发展中，金融危机及由此引发的经济危机将会发展到什么程度。巨大的威胁笼罩全球并进一步的波及到中国的各个层级的企业。

正是基于对金融危机向经济危机过渡的担忧，国内企业家们相继或联合采取了一系列的措施来加强对经济危机的抵御，以便民营企业渡过自改革开放以来的第一次直接的重大威胁。除直接加强资金流转速度、大幅压缩管理成本、谨慎投资以外，，还涉及一些企业产业结构以及产品结构的调整。这将引发企业的一些长远变化。

目前，经济危机已对我国企业人力资源产生了巨大的冲击，对我国民营企业人力资源管理产生了更大的冲击，具体的表现在于各个企业纷纷采取裁员或者降薪，大型国企如武钢、宝钢都在酝酿降薪，其中武钢员工拟降20%，处及处以上干部拟降50%。房地产大鳄万科、中原降薪裁员；天之骄子东航、南航降薪裁员；民企明星波导、夏新被迫削减人力成本；独家老大中石油开始大幅裁员……降薪裁员已波及房地产、航空、石化、电力、it、证券、金融、印刷等一系列行业。

没有来得及调整的中小民营企业纷纷的葬身于此次危机之中，广东、浙江先行的中小企业纷纷先“走”一步了。超过30%的中小企业纷纷倒闭，超过30%的中小企业勉强渡日，超过30%的企业处于微利状态或健康临界状态。只有不到10%的企业因为资源或权利的原因正常运营。这样的企业生存状态迫使大部分现存的民营企业纷纷采取裁员或者降薪的行动。

2008年10月，北京德诚方略管理顾问有限公司在全国范围内展开了题为“经济危机形势下的人力资源管理”的市场调查，共有5省近200家年营业额超过1亿元的民营企业参与了此次调查。调查结果显示，超过80%的企业正在或者准备裁员或者降薪，没有类似计划的企业也将纷纷采取直接削减人力资源管理费用的行动。

2008年德诚市场调查-人力资源管理部分

地区裁员降薪

吉林9.8%71%浙江37%45%山东26%55%河南21%67%湖北29%44%由此可见，金融危机引发的经济危机直接影响到了市场对于人力资源的需求及价值重估。由此引发的企业对于人力资源管理方面的影响也应运而生：

对人才和员工敬业度的影响

受到本次经济和市场波动影响最大的企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线工人的所有层级。这必将引发员工群体恐慌症状，直接引起大规模的跳槽行为或者在工作中采取保守性行为。

对培训等人力资源开发方面的影响根据以上调查结果，有近60%的受访企业倾向于或很有可能削减培训开支。削减培训将对直接或者间接提升企业运营效率产生很大的负面影响。职业发展机会和专业培训是促进企业运营效率的首要驱动因素，即便在一定程度上可能无法避免培训预算的削减，也会对员工的士气和敬业度有很大的负面影响，从而对工作效率产生直接的负面影响。

对于企业人力资源管理其他方面的影响也都逐渐显现出来，这样就引发了企业对于人力资源管理的深入思考和重新定位，对于企业人力资源管理产生了新的挑战。从企业与人力资源工作者两个层面来看，直接产生如下的结果：

一、企业层面

1、多数企业选择直接削减人力资源费用，诸如削减培训计划、削减年会以及中高层管理人员参与社会性活动计划、直接裁员或者降薪等行动，以期降低人力资源成本。

2、多数企业对于人力资源管理的范畴、实质性的内容以及人力资源管理质量即将进行重新界定与评估，以期达到企业提升整体竞争能力与整体运营效率的目的。

3、多数企业对于人力资源管理工作降低整体期望，对于人力资源工作者的价值进行重新评估，对于人力资源管理具体工作进行整合，以期达到低投入、高收益的目的。

二、人力资源工作者方面

1、众多人力资源工作者会选择胜利大逃亡的方法，以便保证自身的生存空间及生活质量。

2、众多人力资源工作者对于未来的人力资源工作失去方向感和目标，由于企业对于人力资源管理工作即将进行重新界定与评估，众多人力资源工作者将无法按照过去的理论系统及管理框架进行有效的工作。

3、众多人力资源工作者将无法摆脱过去分工明确、工作目标明确、计划明确的具体工作习惯，在新的人力资源管理工作中，将面临工作繁杂，变化快速的复杂局面，以至于在进行具体的工作中彻底陷入事务性工作当中。

企业一方面选择削减人力资源相关费用、降低工资或者大规模裁员，另一方面也意识到奖励关键人才的重要性。根据相关调查，有60%的被访者表示，在经济危机时期会比较关注或非常关注高业绩和关键人才的流失。在中部地区，超过三分之二的企业表示2009年度将保持高绩效员工的薪酬增加幅度，以保持其长期稳定性。

民营企业员工流失率在2009年将出现大范围的下降，具体原因是员工在考虑跳槽时变得更加谨慎。但当经济和市场恢复时，最优秀的人才可能成为最先离开的人。因此尽管处于目前的环境之下，对企业来说，如何保留骨干人才、关键人才，以便保存、提升企业至关重要的持续竞争能力仍然是至关重要的问题。

第二部分人力资源工作在经济危机影响下的新发展

“在企业对人力资源管理做出适当调整的同时，企业仍会致力于获得增长并保持人力资本，企业必须在现实运营成本压力与保留人力资本以及保证企业持续竞争能力优势方面取得平衡。因此，企业需要适应经济危机带来的新的运营环境，需要构建新的人力资源管理框架，需要制定新的人力资源管理策略，需要采用新的人力资源管理方法。

一、新形势，新发展

传统的人力资源管理模式已经无法适应新的形势，企业在经济危机这把双刃剑的压力之下，必将建立新型人力资源管理模式。

1、人力资源管理的定义这样描述人力资源管理概念：“人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标”。这样的话，人力资源管理就可以分为两个层次的管理，或者可以这样理解人力资源管理：

a、对人力资源外在要素–量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

b、对人力资源内在要素–质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

在经济繁盛时期，因为人力资源市场需求大于供应，职业人士或者员工在工作中需要往往表现为不能完全的投入或者无法表现出足够的责任心与敬业态度，这样就需要企业在人力资源内在要素即质的管理方面投入更多，对于对人力资源外在要素即量的管理方面放松相关要求，以便能够做到资核、物合、人和的可接受的状态，以便保证企业正常运营，最终获得利润。虽然这种利润获得状态不是企业运营所需要的最佳状态。

在经济危机时期，由于人力资源市场供应大于需求，员工在工作中往往可以表现出责任感与敬业态度，对于现实所在的工作职位更加的谨慎，对于跳槽所带来的风险更加的理性。企业就会在人力资源外在要素即量的管理方面要求更多，对于对人力资源内在要素即质的管理方面缩减相关投入，以便能够做到成本低、费用低、收益高两低一高的结果，以便保证企业获得更多利润，最终渡过经济危机带来的企业运营环境的冬季。虽然这种运营模式不是企业运营所必须的可持续运营模式。

2、在经济危机愈演愈烈并且结束遥遥无期的情况下，企业对于人力资源管理的模式、策略、方法必将产生深刻的变化，人力资源管理将走下神台，走出学校，彻底融入企业整体经营管理。这必将引发如下结果：

a、整体人力资源将呈现相对过剩状态，企业的选择空间将逐步放大，企业在人力资源使用方面的费用将逐步降低。

b、整体人力资源市场机制将得到重新评估，人力资源的市场价值与市场价格之间的错位差距将逐渐缩小。

c、人力资源管理工作在未来的两年内将逐渐回归原色，人力资源管理人员将回复专业的支持者、高效的管理者这一本来角色

二、新发展、新策略

在经济危机的影响下，人力资源市场的新变化、企业人力资源管理的新发展必将促使企业制定新的人力资源管理策略。

1、企业对于人力资源管理的认识必将进行重新建构。

a、从人力资源管理的功能来看，理论上的人力资源功能包含了以下五个方面的功能：

◇获取

◇整合

◇保持与激励

◇控制与调整

◇开发在正常情况下，企业对于人力资源管理的功能采用更加偏向于第

一、第

三、第五项，因为企业运营中的具体情况影响，对于第二项及第四项均持保守态度，具体的表现就是重招聘、轻开发，重保留、轻胜任，重培训、轻收益等等；

在经济危机的影响下，企业对于人力资源管理的功能必将也必须倾向于第二项及第四项，只有适度的整合，才能使企业通过人力资源管理使人力资源真正发挥人力资源效应，持续产生增值效应；只有通过控制与调整，才能促使企业在人力招聘、人力培训、薪酬等产生显性费用的模块上减少投入，最终达到高收低支的理想状态。

b、从人力资源管理系统来看，理论上的人力资源管理系统主要由10个子系统构成：

1、人力资源的战略规划、决策系统；

2、人力资源的成本核算与管理系统；

3、人力资源的招聘、选拔与录用系统；

4、人力资源的教育培训系统；

5、人力资源的工作绩效考评系统；

6、人力资源的薪酬福利管理与激励系统；

能力管理就是对于员工的能力运用进行管理，企业为员工搭建伸展能力的资源平台，搭建高效能的组织体系，健全有效地管理机制，确定能够使员工产生价值实现感觉的工作目标，使员工在分工明确，责权利匹配的公平、公正的组织环境中开展工作，保证组织目标及员工的个人工作绩效指标的顺利实现。能级管理就是针对员工的能力与绩效的完成结果，有选择的分配企业资源，以期达到最佳的激励效果，促使员工再接再励，持续性的创造工作佳绩。通过员工间胜任能力的优化组合，促使整个团队的保持与提升。

能量管理就是针对企业的关键能力与关键员工的关键能力的结合，通过留人-留心-留神的方法，保证企业整体能力的持续发展与提升，通过建立有效的进入-退出机制，保证企业的整体能力处于持续上升状态。

“以能为本”，能把管理者及员工的注意力引向对能力的重视上，把对“能”重视，作为企业判断人才的标准，企业使用人才的方法原则，企业培育人才的根本目标，企业留驻人才的策略根据。企业以能为根本，重视员工能力的提高，也有利于企业建立学习型组织，企业能够获得新知识，产生新思维，使企业不断具备创新意识。在经济危机时期建设企业持久竞争力有着重要意义。