《法院人员分类管理制度初探》

法院人员分类管理制度初探

关键词：法院；法官；分类管理

一、我国法院人员单一行政化管理模式的弊端

由于法院工作的特殊性，法院工作人员除了核心主体法官之外还包括书记员、法警、执行员、行政后勤人员，部分试点法院还存在法官助理。对于各类人员实行单一的行政化管理是我国法院人事管理的传统模式，即院长之下设立若干中层部门，实行院长、庭长、法官及其他工作人员三级纵向管理，一级管一级，层层请示，层层汇报，层层负责。单一行政化管理模式在现实中产生了诸多弊端，影响了司法权的正常行使，极大地制约司法制度的发展。

（一）司法独立受到影响

由于行政化管理模式的存在，法官的独立审判权受到限制，无法实现真正的司法独立。行政化管理模式下，法官之上有若干级别的领导干预或制约着，如审委会、院长、副院长、庭长、副庭长。有的法院还出台内部规定，判决书一律要院长、庭长签发，判处三年以上徒刑的案件要经过审委会讨论等等。正因如此，法官们必须顺着领导的意图或思路办案，否则判决书签不下来，左右了办案法官，实际上剥夺了法官独立的审判权。此外，由于法院人、财、物管理权限受到行政机关的限制，行政官员依此对法官施压的事例也屡见不鲜，也极大影响了法官独立审判权的行使。

（二）各类人员配备比例失调

单一的行政模式管理造成了法官没有独立的员额限定。由于法院的编制是统一使用的，一部分书记员通过司法考试后转为法官，而他们占用的政法编制数却不发生变化，这使得法院无法招录新的人员，从而形成了法官数远远多于书记员数的不协调比例。由于比例失衡，使得法官要分散精力处理很多本应由书记员完成的司法事务性工作，同时书记员由于事务繁多，常出现审判文书未校对、案件统计不准确等失误，影响了审判的质量。

（三）影响审判效率

司法权行政化运作，使得司法审判工作和司法行政工作界限不清、职能混乱，法官除了进行司法审判工作之外还需要从事大量与审判工作无关的行政工作。这在院长、副院长、庭长、副庭长等具有行政职务的法官身上表现尤为明显。大量法院的院长、副院长都已不再独立受理案件，庭长、副庭长也相应减少审理的案件数。在大多数法院还存在案多人少的情况下，这些具有丰富审判实践经验的资深法官却受困于繁重的行政事务，对于司法系统而言不能不说是一个司法资源的巨大浪费。

另一方面，从审判工作本身来说，由于前文提到的书记员等辅助职位的缺乏，使得法官在办理案件的同时需要从事一些事务性工作，如收集证据、庭前调解、送达文书、申请司法鉴定、审判文书校对等等。这些工作使得法官无法全身心地投入到需要专业性的审判工作中，从而极大地影响了审判效率。

二、法院人员的合理化分类

根据目前法院从业人员的职责和性质，笔者认为可以将法院工作人员大致分为三类：法官、司法辅助人员及行政后勤人员。

（一）法官的界定

法律借助于法官降临尘世，法官实际上是法院的核心。根据我国《法官法》的规定，“法官是依法行使国家审判权的审判人员”，也就是说法官的最主要工作就是“行使国家审判权”。但是，我国目前相当数量的法官并未从事审判工作，而只是挂着“法官”的虚名从事其他工作。实行分类管理，应当要严格法官队伍的界定标准，只有实际从事审判工作的人员才能被任命为法官。对于法院领导可以区别对待，部分由于“审而优则仕”的可以继续保持法官的资格，但是应当规定其每年的办理案件数，充分利用其审判业务精湛的优势；而另一部分始终未从事过审判工作，没有审判经验的则应取消法官的资格。

（二）司法辅助人员的界定

司法辅助人员是协助法官开展司法审判工作，并具有部分法律规定的司法权力的人员。包括法官助理、书记员、执行员、司法警察。

法官助理是指在审判活动中从事辅助性、事务性、技术性工作的法院人员，其工作包括庭前准备阶段的程序性事务工作和开庭审判阶段的文字工作或事务性工作。目前一些地方已经开展的法官助理试点工作已经取得了一定的成效，可以在其基础上加以推广运用。笔者认为，法官助理应当是其他法律从业人员向法官过渡的一个很好职位。

书记员是在法官的指导下，专门负责办理庭前准备、庭审记录、卷宗装订等相关事务性工作的人员。书记员与法官助理的区别是书记员职责的行使不需要众多法律知识的综合运用，而只是一些案件流程中的程序化工作。

执行员就是代表人民法院具体行使强制执行权，采取一切合法手段，使生效的裁判文书得以实现的法院工作人员。执行员的职责主要是主动地实施执行行为，通过查封、扣押、冻结、处分被执行人的财产，实现已经确认的权利。

法院司法警察是指依照法律法规可以使用法律赋予的强制手段，维护审判机关的审判、执行秩序，保障法官和其他诉讼参与人的人身和财产安全的人民警察。其担负着值庭、押解、看管、送达、执行死刑等职能，并参与对判决、裁定财产的查封、扣押等强制措施的实施。

（三）行政后勤人员的界定

行政后勤人员是指在法院中从事人事管理、法官的日常管理、司法预算的执行、财务管理、机关建筑维修、交通工具管理、档案管理等工作人员。对应目前的法院相关部门，具体指法院领导、政工、纪检、党务、办公室等科室的工作人员。这类人员不直接参与司法审判业务，但为法院体系的正常运作提供了必不可少的支持。

三、法院人员分类管理模式的构建

在对法院人员进行正确分类的基础上，对于不同类型人员构建不同的管理模式是分类管理制度建立的核心机制。

（一）人员录用分类管理

目前，法院在人员录用上主要是通过人事部门组织的公务员考试统一录入。在录用上虽然体现出公开选拔，平等竞争，优胜劣汰作用，但忽略了法院工作人员，特别是法官的特殊性。

分类管理模式下，对于法官应当有更严格的职业准入要求。

虽然目前《法官法》已经规定了初任法官需要通过国家司法考试，并从事一定时间的法律工作，同时要参加任前培训结业后才能任命，较《法官法》颁布之前已经有了很大的进步。但是，这种模式仍然是从已通过公务员考试的人员中选任，而很难吸引具有深厚法律功底的其他法律从业人员充实到法官队伍中来。笔者认为，在法官录用制度上应当有更大的改革，在原有法院工作人员选任法官的基础上，探索公开向社会招考法官的制度。向社会公开招考法官应当侧重于考察招考人员的法律实际运用能力和良好的职业修养。

对于司法辅助人员的录用可以参照《人民法院书记员管理办法（试行）》中对于书记员录用的相关规定，采用聘用制形式招考，这样可以使法院人员形成良性流动，也促进相关人员提高工作效率、保证工作质量。此外，笔者认为，司法辅助人员中的法官助理应当由政法编制的正式人员担任，其录用条件需要相对严格。其原因有二：一是法官助理所从事的工作将行使部分的司法权力，与审判工作息息相关，因而需要有较高的法律专业知识和法律思维能力；二是法官助理如果通过一定的见习阶段之后，可以选任其中较优秀的升任法官，因而在其录用时就应当符合法官任命的基本条件。

行政后勤人员的录用则可以沿用目前公务员招考的方式，即采用由组织部门统一公开招考，择优录用的方式。

（二）福利待遇分类管理

分类管理应当从优谋划各类人员的福利待遇。目前我国法院各类人员的工资福利很大程度上依赖的是其行政级别，忽略了司法工作特殊性。这使得部分法官千方百计地为提高自己的行政级别而努力，从而出现了许多法官要往上级法院调动或调出法院系统的情形，不利于法官队伍的稳定和发展。从世界范围来看，许多国家都对法官实行了不同于一般公务员的单独的职务和工资序列，法官整体享受高薪，法官的工资高于一般公务员和警察。因此，实行人员分类管理，应改革现行法院工资制度，建立与法官等级制度相配套的单独的法官工资序列，以法官职务和等级作为确定法官工资待遇的基本依据，并完善法官等级津贴制度，其他法院人员则享受相应的司法津贴。改革后的职业法官工资水平总体上应略高于法官助理。对于法官助理与司法行政人员，可按略高于公务员的工资标准确定工资报酬，从而体现司法公务人员的重要性。对于书记员可参照公务员工资制度执行。司法警察可按人民警察工资标准执行。司法技术人员的工资可以参照事业单位专业技术人员，执行相应的技术职称工资。

（三）考核晋升分类管理

对各类人员的职务任免升降均通过分类考核进行滚动管理，及时调整。法官根据法官业绩考评标准进行考评，主要是综合考评法官的审判技能、审判质量、审判效率、审判效果等内容。法官助理、书记员、执行员的考评可以由所服务的法官或所在庭室的法官集体进行考评。对于司法警察则按照保障服务审判工作要求进行考核。此外，对司法行政后勤人员主要考核服务审判工作情况和岗位职责规范情况，同时可以辅以运用一般的公务员考核标准。考核结果将作为奖惩、培训、升任、免职、降职、辞退以及调整等级和工资的依据。

此外对于法官，应当要建立更加完善的等级体系。目前我国的《法官法》规定“法官的等级的确定，以法官所任职务、德才表现、业务水平、审判工作实绩和工作年限为依据。”但是根据最高人民法院印发的《高级法官等级选升标准（试行）》、《关于法官等级评定及管理工作若干问题的意见》以及《人民法院法官等级评定申报审核工作规程》等文件的规定及各级法院的实务操作，法官等级的评定仅与工龄、行政级别有关系，这分割了法官等级与审判能力挂钩的原则。因而需在完善法官业绩考评体系的基础上修改法官等级晋升的依据。

（四）日常工作分类管理

法官独立是司法独立的重要组成部分，法官不能独立就不可能是真正意义上的法官。因而在法院的日常工作管理中，需要保护法官在司法审判中的独立审判权，特别是行政领导，不能用行政管理的方式干预法官审理案件。司法辅助人员应授命于所服务的法官或法官群体，按照有利于审判工作开展的职责为法官提供司法辅助服务。对于行政后勤人员则可以参照行政管理的相关内容管理，对其日常工作进行指导、纠正。

四、结语

“法院是法律帝国的首都，法官是帝国的王侯。”但由于我国现行单一行政管理体制中存在的权力配置弊端，我们的法官们并非处于“帝国王侯”的地位，相反审判工作处处受制于司法行政工作。分类管理模式的推广，是法官职业化建设的重要一步，通过分类模式的建立，必将使法院的人事管理制度更加科学化、合理化，从而进一步提高法院的司法服务能力，为建设我国法治社会提供有力的保障。

参考文献：

[1]江必新.法院人员分类改革的现实背景与理想模式／李克.法官职业化建设指导与研究2007年第1辑.北京：人民法院出版社.2008.

[2]蓝敏强.我国法官制度的缺陷及改革设想，法律图书馆论文资料库.2004-06-10.[3]时小云.改革法院人事制度实行人员分类管理，中国法院网.2006-06-15.[4][美]德沃金.法律帝国.中国大百科全书出版社.1996.

第二篇：初探法院文化初探法院文化

最近各行各业文化建设可谓如火如荼，各界人士都在绞尽脑汁的“创建”、“构建”、“打造”、“重构”所属领域的所谓“文化”

谈及文化一词，可谓仁者见仁，智者见智，给它下一个严格精准的定义确非易事。古今中外，不少哲学家、社会学家、历史学家、语言学家试图从各自学科角度出发界定文化一词的概念，但迄今为止仍没有获得一个公认的定义，其实，文化一词之所以无法定义，是人类活动的广泛性所决定的，因为，文化其实质就是人类的生存方式，由于人类生存方式所涉领域包罗万象，所以，试图从一个领域来界定文化的内涵与外延，只能是盲人摸象。

那么什么是文化。笼统地说，文化是一种社会现象，是人们长期创造形成的产物。同时又是一种历史现象，是社会历史的积淀物。确切地说，文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等。文化与人，具有统一性，是社会发展相依相存的结合体。

人一出生不可避免的会面临着与其生存的自然环境和社会环境发生联系，人处理上述关系的过程其实就是文化形成的过程，因此，从这一角度出发，我们可以得出这样的结论：即只要有人存在，必然有文化存在，大到国家、民族，小到个人，均是有文化的国家、有文化的民族、有文化的人。当个人的生存方式被他所在的群体所接受，就成为这个群体的文化，当群体文化通过历史的积淀被传承下来，就形成了群体的传统（文化的表现形式之一），当这个群体的某种传统被多个群体所认同和接受，就形成了某种普世的文化，这就是1

文化的由来及转换形式。

文化一词其本身应为中性词，没有褒贬之分。在现实中，人们常常会说这个人没有文化，这就好比明明有好多人在房间里呆着，来者却说这个房间没有人一样，这是人们在面对不是同一文化群体时所表现出来的本能排他反应。人们相互指责对方没有文化，其实质是由于个体生存方式的差别，导致的人们在思想、认知、行为层面上的异化，这就是文化差异，因此，我们不能指责一个半文不识的人没有文化，因为文化不能等同于渊博的知识、文化不能等同于良好的修养，尽管知识、修养均是文化的一部分。文化其本身并没有高低贵贱之分，只有接受与不接受、认同与不认同的差别。人们常将文化人为的划分为先进文化和落后文化，高雅文化和低俗文化，其实是人们对一种文化接受与否，认同与否的直接体现。

法院文化，是文化域苑中的一种特殊表现形式，具有反映文化载体的鲜明个性。综观法院文化的各种特征，人同样是法院文化中的决定因素。所谓法院文化，当然也就是法院的“人化”了。法院文化是以法院工作为着点、以法官为主体和代表的法院队伍所共有的思想观念、行为模式和生活方式以及其在物质上的体现，包括信仰、理念、价值、制度、行为以及穿戴、谈吐、社交、生活等。法院文化一般由精神文化、行为文化和物质文化构成一个完整的体系。这三者之间，精神文化是灵魂是基础，行为文化是主体是内质表现，物质文化是辅助是表层载体。精神文化是法院文化的源泉和“根”，决定着行为文化和物质文化。

法院文化主要包括几个方面的内容。一是积极向上的人文环境。人民法院是国家审判2

机关，代表党和人民行使审判权。法院工作的根本宗旨是为党和人民群众的利益服务，其工作思路的确定、工作方案的拟定、工作措施的落实都应朝着追求进步、力争上游、争创一流的目标努力。二是公正效率的价值观念。”公正与效率是21世纪人民法院的主要工作，这是一个法治化的科学命题，其基本内涵是：人民法院的全部司法活动，要做到审判公开，程序合法，审限严格，裁判公正，依法执行。人民法院要把确保司法公正、提高司法效率作为新世纪人民法院工作的出发点和落脚点，作为审判工作的灵魂和生命。人民法官应当树立起“公正、效率”的价值观念，把锲而不舍地追求司法的公正与效率作为新世纪人民法官最崇高最光荣的职责。三是公正清廉的职业道德。要求做到：忠于职守，精通业务；清正廉洁，克己奉公；谨言慎行，保守秘密；刚直不阿，实事求是；严肃执法，举止文明。人民法院要在强化职业道德教育上下功夫，把“执法如山，清廉似水”作为贯彻”三个代表”的根本体现，牢固树立公正清廉的职业道德观念。四是科学严谨的管理规范。法院的自身管理主要包括审判管理和行政管理，而行政管理又包含队伍管理。整个管理结构集中体现了教育是基础、监督是关键、制度是保证、激励机制是创新的意义、目的和作用，并由此构成了制约机制的相互间的内在联系和科学的、严谨的流程管理模式，通过制度的滚动运行，规范工作形式，加快工作节奏，突出工作效果，实现制度建院。管理规范应是管而不死、活而不乱、严格有序，在奖惩机制的调节作用下，使人受制于有形的制度，遵循于无形的规范。

法院发展目标是法院行动的旗帜，文化的提升是实现目标的必然要件。新形势下人民法院各项工作和队伍素质能不能上一个新层次，首先在于是否具备现代化的司法意识和理念，说到底就是能否铸造一种先进的文化。法院文化是法院群体的共同意识，是法院群体成员共同参与审判与管理实践的结果，它必须符合社会进步的要求和期待。公正与效率3

是司法永恒的主题，也应当是法院文化建设永恒的主题。

人本思想是营造法院文化的重要准则，法院精神是法院文化的灵魂，它具有继承民族文化精华、吸纳世界优秀文化、追求共同远大目标、体现科学价值观和方法论的文化特征。主要包括：法律至上精神、爱国主义精神、公平公正精神、开拓务实精神、超强竞争精神、廉洁勤政精神、一心为民精神、团结协作精神等。物质文化是法院文化的外化、直观和感觉形象，对于社会公众有着无以替代的感知、影响和接纳作用。美国最高法院仿希腊神庙式的白色大理石建筑前有两尊著名雕塑，名称分别是“正义的沉思”和“法律的捍卫”，寓意是“法律面前人人平等”和“法律权威至上”。雕塑蕴含着一种很强的法文化底蕴。我国法院进行的“两庭”建设及现在的法袍，使用的法锤营造的气氛凸显了法院及法官地位、角色的极端重要性。威严的法庭、黑色的法袍与沉静内敛、庄严肃穆、充满思索的司法气质浑然一体，正如“思想只在缄默中孕育，美德只在幽居中产生”。近几年来，物质建设和司法礼仪的重要性日趋得到法院内外部乃至全社会的认同和重视。

法院文化建设的“根”，深植于“社会主义核心价值体系”和“政法干警核心价值观”这一根本指针与核心要求之中。培育法院队伍牢固树立和真诚实践政法干警核心价值观，是人民法院法院文化建设的首要战略任务，是人民法院文化建设的精神核心，是人民法院文化建设的灵魂和方向。党的十七届六中全会提出，“社会主义核心价值体系是兴国之魂，决定着中国特色社会主义发展方向”。显而易见，“社会主义核心价值体系”、“政法干警核心价值观”是孕育法院文化的土壤，是法院队伍精神、法官灵魂素养的“核动力”。

文化之能在于化人，化人之功在于潜移默化之中。审判管理、职业道德、司法作风、4

司法礼仪、司法廉洁建设、业外自律等，是法院文化的内外表现形式，是提升队伍素质、提升审判质量、提升司法公信力的基本保障。坚持“为大局服务、为人民司法”的工作主题，坚持司法公开，坚持人民司法群众路线，坚持司法专业化与大众化相结合，践行“人民法官为人民”，以人民满意为最高标准，是社会主义法治理念下法院文化属性特色，是人民审判事业发展的方向。树立和宣传新时期人民法院的先进典型和模范人物，是传扬法院文化展现人民法官的良好精神面貌，增进社会各界对人民法院工作的理解和认同的文化引领。法院文化建设只有着力于这些方面，才能准确地找到法院文化的植根之处。

法院文化要植于根，更要付诸实践。法院文化的立足之根应当是服务于队伍、服务于审判、服务于法治。我们知道，法院文化也是理性的，这种理性是法官在对审判活动认识、实践的长期积淀，逐渐形成的价值观念、思维模式、行为准则以及相关联的物质载体。这种理性的法院文化具有中国特色社会主义先进文化的一般性和法律文化的特殊性。法院精神文化、司法行为文化、法院物质文化、司法制度文化等等都是其的丰富内涵。文化是一种精神的集合，精神文化是核心，是精髓，是灵魂，是法院文化建设立足的“根”。推进和加强法院文化建设，就必须突出精神文化这个核心，抓好了人民法院精神文化建设，就抓住了法院文化立足的“根”，抓住了这个“根”，不但可以激发法院队伍守住共同精神家园的昂扬斗志，而且必然使人民法院文化建设迎来大繁荣大发展的新局面。法院文化建设要植根和内化于“忠诚、为民、公正、廉洁”的核心价值观之中，更要将将这一核心价值观付诸于真诚的实践，不仅根植牢固，而且法院文化大树才能枝繁叶茂。

加强法院文化建设，旨在提高司法公信力。推进和加强人民法院文化建设，最终是要实现提升司法公信力，用先进的司法文化引领全社会尊重法律，敬畏法律，崇尚法治。法5

院文化建设要始终坚持和自觉实践社会主义核心价值体系，通过文化建设载体，教育引导法院队伍融入社会主义文化大繁荣大发展的伟大建设洪流之中，既做建设者，又当捍卫者；推进法院文化建设，必须牢固树立社会主义法治理念，准确把握社会主义法治理念的精神实质和科学内涵，使“依法治国、执法为民、公平正义、服务大局、党的领导”的理念成为法院队伍坚定不移的思想准则和实践指南；要大力弘扬和真诚实践政法干警核心价值观，运用各种有效方式和载体，不断强化对政法干警核心价值观的理论认同、感情认同和实践认同，始终做到“忠诚、为民、公正、廉洁”。

法院文化建设就是核心价值观的实践。实践核心价值观，法院文化建设才能见成效。文化的魅力，在于造就人的灵魂和人的灵魂再造。把加强法院精神文化建设放在更加突出的位置，突出工作重点，着力加强精神文化建设，努力做到以科学的理论武装自己、以高尚的精神塑造自己、以正确的舆论引导自己，无疑是人民法院当前和今后一个时期的重要工作任务。抓住法院文化建设的“根”，践行核心价值观，坚持贴近审判、贴近法官、贴近基层的法院文化建设原则，法院文化就一定有大繁荣大发展的基础；发挥法院队伍的主体作用，全员参与，使法院全员都成为法院文化建设的实践者、推动者和受益者，法院文化建设就有广泛群众基础，就有极大的吸引力、凝聚力，法院文化品牌也就自然发挥出巨大的社会影响力。

第三篇：企业管理人员分类管理人员分类

1.按层次分类

管理人员按层次可以划分为以下三类

（1）高层管理人员。高层管理人员是指对整个组织的管理负有全面责任的人，他们的主要职责是：制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大政方针并评价整个组织的绩效。高层管理人员在与组织外界的交往中，往往代表组织，并以“官方”的身份出现。

（2）中层管理人员。中层管理人员通常是指处于高层管理人员和基层管理人员之间的一个或若干个中间层次的管理人员。他们的主要职责是贯彻执行高层管理人员所制定的重大决策、监督和协调基层管理人员的工作。与高层管理人员相比，中层管理人员特别注意日常的管理工作。

（3）基层管理人员。基层管理人员亦称第一线管理人员，也就是组织中处于最低层次的管理者，他们所管辖的仅仅是作业人员，而不涉及其他管理者。他们的主要职责是；给下属作业人员分派具体工作任务、直接指挥和监督现场作业活动、保证各项任务的有效完成。不同管理人员在行使管理基本职能时的侧重点不同。高层管理者同基层管理者在执行管理职能上的区别：一般而言，高层管理人员花在组织和控制工作上的时间要比基层管理人员多，而基层管理人员花在领导工作上的时间要比高层管理人员多。

决策按其重要程度可以划分为战略决策、管理决策和业务决策，因这三种决策对企业的重要程度不同，各级管理层应有所侧重。高层管理者应侧重于战略决策，抓影响全局的大政方针；中层管理者应侧重于管理决策，抓实现企业管理总目标的战术决策；基层管理者则应侧重于抓日常业务决策。

2.按领域分类

管理人员按其所从事管理工作的领域及专业不同，可以划分为以下两类：

（1）综合管理人员，即负责管理整个组织或组织中某个事业部的全部活动的管理者。

（2）专业管理人员，即仅仅负责管理组织中某一类活动的管理者。

3.按部门分类

（1）生产管理人员

（2）营销管理人员

（3）研发管理人员

（4）财务管理人员

（5）人事管理人员

此外，管理人员还可分为行政管理人员、社会管理人员、工商企业管理人员、人力资源管理人员等等

第四篇：公司管理人员分类为了规范各厂人员的管理，现统一规定各工厂人员的分类1.2.高级管理：经理、副经理、主任、主管、高级工程师

基层管理：助理、领班、组长、师傅、副主任、会计、出纳、

工程师、pmc、qa

3.4.

职工：文员、仓管、qc、司机、厨师、技术员、保安员工：生产人员及清洁工、杂工、厨工以及计时（计件）人员。

第八章附则

第二十条本办法自颁布之日起实行。第二十一条本办法由院党组负责解释。

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