2018人事演讲稿(3篇)

。。的考核制度。规定考核标准,建立考核档案,记录工作人员的成果。该奖的奖,该罚的罚,坚决废除大锅饭,砸烂铁饭碗,搬走铁交椅。有人讲红眼病不好治,我看该奖的奖,该罚的罚,就是治‘红眼病的灵丹妙药。另外,我当了人事处长的话,坚决贡彻执行退休制度。到了退休年龄,自动退下来,以保证干部队伍的活力。对退下来的同志,要优待。我初步考虑,每人先向上浮动一级二资,其他待遇也向上升一格即现在是科级的退体后享受副处级待遇。然后腾出房子,成立老干部活动室,再成立几个协会,如钓鱼协会,书画协会等,要把这些协会办得有极大的吸引力。使其他同志羡慕,到了退休年龄就高高兴兴地退下来。

这一曲很难奏,要奏得婉转有情,奏出娘家调,闺女听到这调子,便有依依不舍之情。这也就是要想法留人。有人说人才好招不好留,其中关键就看你会不会用,会不会管理。人才有了用武之地,又有一套制度限制住,是不怕凤凰远走高飞的。

最后一部曲叫扶才有法。扶才就是要培养人才。有法,就是要科学,要用科学的方法培养人才。我初步考虑:第一,不是有人看不起青年人、不相信青年人吗。我就在退体制里有个硬性规定。60岁以上的老同志,主要任务是延年益寿,一要长寿,二要长寿,三还是长寿,不准干预朝政。50岁以上60以下的同志,还可以在岗位,但最主要的任务是扶持青年上台。这叫做,第一梯队长寿清静;第二梯队扶持新秀;第三梯队拼博上阵。第二,现在上来的青年干部都在副职上,似乎患了妇科(副科)流行病,这怎么行。我要来个正副职换位法。换位以后,不称职的再去当副职,称职的再向上提一级,直到把他们放到最佳位置上,让他们放开手脚大显身手,增长才干。第三,选择至今尚未打开局面的单位,派一批有发展潜力的青年干部去锻炼。什么时候开创了单位的新局面,什么时候上来任职。去了平平常常,干不出名堂,就在那里

扎根。现在有一种倾向很不好,派干部下去锻炼,派到先进单位去坐吃闲饭,而又两年以后,不管干好干坏都照样提拔上来任职。这很不利于青年干部锻炼成长。培养青年干部也不可搞铁饭碗、搞镀金。假金总需真金饺,若是真金不镀金。

这一曲要吹得深厚有力,也就是有培养人才的紧迫感。有的人虽然注意人才挖掘、使用,但不注意培养人才。这是一种竭泽而渔的做法。为了明天,为了未来,一定要奏好扶才这一曲。

还有,我当了人事处长后,要把现代信息科学应用到人事工作中去,建立一个带有规律性的程序——人才信息管理,使招才、用才、扶才建立在现代科学的基础之上。人才信息管理分为收集、分析、处理、反馈四个程序。信息收集,主要收集社会各个角度发来的人才信息。收集到了人才信息,就要着手分析。分析要掌握两个环节:定性分析和定量分析。定性分析就是要分析某人属于哪个娄型人才。比如是开拓型的,还是守摊型的;是科技人才还是政工人才等。定量分析,比如搞科研的,就要分析搞什么研究的,研究到了什么程度,成果如何。第三是人才信息处理。经过分析后,决定取舍,然后分到较能发挥其优势的工作岗位上去。最后一个程序是人才信息反馈。到职后,要经常了解其工作情况,不断进行考察,发现工作不合适,就及时调整。每次人才信息反馈,既是对旧信息处理情况的检查和鉴定,又是对新信息处理的开始。四个程序环环紧扣,形成螺旋式的无限循环往复。任何一个环节出现了问题,都可以及时发现,及时处理。实行人才信息管理后,能避免一些重复劳动,提高工作效率。这就必需精简人事处人员。精简后的人员由三人组成处长、资料员、信息收集员。三人分工是:处长统揽全局,当然也要干具体事情;资料员是处理内务;信息收集员负责人才信息管理。三人组成一个铁三角,像三个瞭望台,你监督我,我制约你,相互促进,搞好工作。最后,我当了处长后,就着手挑选一个胜过自己的青年人,锻炼几年以后,让他接替我的工作。那时我宣布,任职到期,公开让贤。

招才要有方,用才须有道,扶才应有法。这就是我当上人事处长后的改革实施方案。

竞聘银行人事教育部副经理岗位演讲稿人事演讲稿(4)尊敬的各位领导、各位同事:

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可以说,我今天之所以能勇敢地站在这里,接受各位领导的考验与评判,除了许多领导的关怀和同事们的鼓励等因素以外,对学无止境的认识和追求进步的信念是我最大的动力源泉。

对我来说,参加这次竞聘,既是接受检验的机会,更是强化学习的平台;可能是新的机遇,更意味着要迎接新的挑战。成功了,学习条件会更好,学习领域会更宽,承担的责任会更大,回报领导、同事多年关爱的机会也更多,当然是一种进步。失败了,看到了自己的不足,加强了学习的紧迫感,我认为也是一种进步。

尊敬的各位领导、各位同事,请大家相信我,年龄不是标准,经验不是问题,资历更不能成为障碍。如果给我一个机会,我做得一定会比说得好。