《任务型组织交流》

任务型组织交流

型组织作为承担非常规任务的组织，面对着复杂的和不确定的环境，而且任务自身也是处在变动过程中的。任务以及环境的这种特性决定了它必须发展出组织的动态能力。与常规组织的静态能力相比，任务型组织的动态能力表现出较强的“相对性”、复杂性和不确定性。但是，它的这种动态能力并不是不可捉摸的，它的基本表现和构成要素都是可以把握并加以建构的，而且，在如何建构这种动态能力方面也有着可以操作的路径可寻。

一、任务型组织动态能力的基本表现

在复杂性和不确定性迅速增长的时代，组织的管理面临着新的问题，那就是不能再像往常一样能够按部就班地进行管理和实施变革，而是必须发展起一种面向未来、具有高度灵活性的管理方式。唯有如此，才能富有灵活性地应对环境的挑战，不至于被高度不确定性的环境所淹没。因而，培育组织的以应变能力为核心的动态能力，就成了组织发展的大势所趋。在所有组织类型中，任务型组织的动态能力建构尤其显得重要。

所谓“动态”，是指组织与环境的变化保持一致，是一种不断自我更新的过程；所谓“能力”，则是指在组织管理中保证组织能动地适应外界快速变化的能力，属于组织整合和配置内部和外部的组织技能、资源、职能并尽快尽好地完成任务的能力。为了应对高度不确定的环境，任务型组织应当成为组织动态能力集中体现的组织形式。也就是说，任务型组织在不确定的环境中更需要一种不断寻求并创造机会以适应不断变化着的环境的动态能力，它可以让资源使用和组织能力随着环境的变化而改变。

首先，任务型组织的动态能力是以其组织结构的非平衡状态为基础的。正如“自组织理论”所指出的那样：“平衡即是停滞和死亡”。［1］如果说常规组织在其运行中虽然无法实现平衡却又极力追求平衡的话，那么任务型组织则拒绝任何关于平衡态的追求，它在高度不确定的环境中，努力营造一种合理的“远离平衡态”的结构，并在这种远离平衡态的结构中生长起一种动态能力。应当看到，组织通过自身的各个方面的不断调整去适应环境还是一种对平衡态的追求，但是，任务型组织对环境的适应性追求却不包含这层内容，它所要获得的是一种动态的适应性，它在谋求与环境相适应的同时，又促进环境的变化，避免它自身与环境之间出现“平衡的无序”，而是不断地“从某种无序状态变出新的有序结构来。”［2］归结起来，还是要从任务型组织的任务导向上来理解这个问题，任务型组织与环境的关系完全从属于任务解决的需要，任务自身以及完成任务过程的动态性决定了它与环境之间的关系不会停留在任何一个平衡态之中，即使是在任务型组织主动地进入解散的过程时，也依然是在组织与环境的非平衡态中进行的。所以，任务型组织与环境之间的非平衡态既是其动态能力的源泉，又是其动态能力的展现。

其次，任务型组织的动态能力是一种“以变应变”的能力。在不确定的环境中，常规组织的通常做法是“以不变应万变”，具体做法是：“一方面，通过对外部环境进行思维上的梳理，将其转化为众多的具有需求单一性的不同领域的组合；另一方面，则是通过对组织内部各个组织要素的分类，建构起一个分工体系，即构建起不同的职能部门，形成职能上的与外部环境的对应性实体。通过这两方面的工作，组织基本上可以达到对于组织内外环境总体上的控制，降低风险、复杂性和不确定性。”［3］任务型组织不同，它所寻求的是一种更加灵活的应对环境的方式，它所走的是一条“以不确定应对不确定”的路线。任务型组织在高度不确定的环境中，通过不断发现和制造机会，主动变更与创新自身的能力以及资源利用方式，去获得对环境的动态适应性。在某种意义上，这种“以变应变”的能力是任务型组织所独具的，完全属于动态能力的范畴。

第三，任务型组织的动态能力也可以看作是一种创新能力。常规组织由于自身的惯性而常常陷入机械化、层级化、僵化的“恶性循环”之中，如果说常规组织也具有创新的组织内容的话，主要体现在技术性创新方面。在组织变革的过程中，也包含着组织结构以及运行机制方面的创新，即便如此，依然属于技术性的范畴。任务型组织的创新不限于此，它是表现在组织活动的一切方面的创新。甚至可以说，任务型组织不拘泥于任何一种技术模式和行为模式，而且在组织结构、运行机制和交往模式等所有方面，都会根据解决任务的需要而时时准备创新。所以，任务型组织可以准确地被理解成一种创新性的组织，它决不会出现常规组织中常见的那些组织惯性，而是在时时创新中去解决那些常规组织无力解决的非常规任务。也就是说，任务型组织所承担的非常规任务决定了它必须创新，而创新也恰恰是任务型组织的常态，即使是在任务型组织完成任务而走向解散的过程中，也会表现出特有的创新能力。

二、任务型组织动态能力的构成

与常规组织的那种以组织自身的存在和发展为本位不同，任务型组织是一种以任务的承担和解决为本位的。以组织自身为本位，必然会时时从组织自身的存在和发展需要出发，对组织自身的能力的认识和建构也主要是看这种能力在维护组织的存在和发展方面的表现。而以任务为本位的任务型组织则倾向于把注意力放在任务的解决上来，要求组织的能力从属于承担和完成任务的需要。所以，任务型组织的动态能力在组织运营的过程中，实际上表现为它应对不确定环境的必要能力，它主要由以下几个方面构成。

其一，任务型组织的动态能力是它的环境甄别能力。虽然任务型组织的一切活动都是围绕着完成任务的需要而展开的，但是，能否完成任务以及整个完成任务的过程，都取决于对环境的解读。任务型组织所面临的环境是不断变化、高度不确定和不可预测的，组织活动必然是对环境变化的积极应答，是根据环境的变化而进行的策略选择和行为选择。因而，任务型组织需要密切关注环境，并随时对环境做出甄别审查。虽然任务型组织是应解决非常规任务的需要而设立的具有充分灵活性和高度适应性的组织，但是它的灵活性和适应性并不能建立在组织成员随机性的行为基础之上，而是需要有一套对环境的甄别和审查机制来提供支持。因为，任务型组织由于所处的环境千变万化，组织必须充分了解环境变化的特点，通过组织自身的变化去适应组织环境的变化，从而更好地适应并驾驭环境。

第二，在组织的人力资源管理方面，应将组织成员放置在流动的过程中来加以管理。我们知道，常规组织通过固定的岗位和职位把组织成员定格在组织的某个位置上，这对于常规组织来说，是必要的。因为，它所承担的常规任务要求它在限制组织成员的流动中去促使他们积累起更多的某一岗位角色上的经验，从而在分工—协作体系中提升岗位职能，以求实现岗位职能的最大化。再者，常规组织也有着人才储备的主观需求，它总会要求通过限制组织成员的流动来实现人才储备的目的。可能这些人才对它来说并不真正有用，但是，它也会把他们存留在组织之中，而且组织的各个部门也是这样。任务型组织却不能这样做，因为它所承担的是“一次性”的任务，对于解决这种任务来说，组织成员的智慧远比经验更重要。就具体的经验而言，在任务型组织中是不可能出现的，也是派不上用场的。如果说有什么经验的话，那也是在应对非常规任务的过程中形成的某种“直觉”。这种直觉其实已经是任务型组织成员的智慧了。在非常规任务的解决过程中，任务型组织需要在组织成员的不断流动中去获取最佳组合，形成一个“团队”无处不在的局面。只要组织成员流动了起来，任务型组织的新鲜血液也就无时无处不在涌动了，任何因为僵化而导致的阴晦和惰性都不再会出现。另一方面，任务型组织仅仅是一个使用人才的组织，它决不会产生储备人才的动机，也不存在着一个按部就班地培养人才的过程，它对人才这一资源的态度是随取随用的。所以，它的边界是完全开放的，或者说在人才获取方面是没有边界的。反之，一切在任务型组织中找不到合适角色的组织成员，无论是什么样的专门人才，也不会滞留在组织之中。所以，任务型组织“以使用为主导”的人力资源管理理念决定了它能够实现组织动态能力的最大化。

第三，突出即时行动的原则。任务型组织与常规组织之间最明显的差异表现在组织基础——支撑组织运营的流程、基础和设施——上的不同，它是一个把环境的变动性与解决任务的需要密切联系在一起的“运动体”，在行动上表现出最大可能的即时选择特征。环境的变化和解决任务的需要是它即时行动的前提和基础。随着任务型组织设立起来之后，一旦完成了由组织任务向组织目标的转化过程，组织运行的方向就基本确定了。至于组织如何朝着这个方向运动，则取决于组织的每一个单元体以及每一个成员的即时行动能力。所以，任务型组织应当把“即时行动”作为组织运营的基本原则确立起来。一般说来，任务型组织的任务是明确的，但是，由这个任务转化而来的目标则是动态的和相对模糊的，它的目标会随时在环境的变动中加以调整。在任何一次目标调整的时候，如果试图通过制定周密的计划与之相伴随，都是不可能的，因为任务型组织的“时间性”特征不允许它这样做。因而，只有寄托于组织结构以及组织成员的即时行动来支持目标的调整。当然，即时行动并不是盲目的，也不应被理解成日常生活中的那种随机性行为，它需要得到一系列组织运行框架的支持。比如，任务型组织可以为即时行动提供一些基础性支持：传统组织理论的“结果导向”设计、任务型组织与其成员相互间的合作协议、自由的合作行动组合机制、不固定的办公场所以及适其所用的活动设施、组织成员自发学习和交流的平台等等，都可以在保障即时行动方面发挥着重要的支持作用。

组织能力反映在组织职能实现的过程中，又是组织的性质、结构以及运行模式等综合性因素的体现。而且，不同的组织所追求的或构建的又是不同的能力。常规组织所要构建的基本上是一种静态的组织能力，或者说，常规组织在承担常规性任务的过程中，只有当自己处在一个确定的状态中，能力才会最强。至于常规组织谋求变革而提升自身能力的过程，则应当被准确地解读为通过变革而更新自己的静态能力，所要达成的是一种新的静态能力境界。任务型组织从根本上说，并不谋求自身静态能力的提升，甚至不去关注自身的静态能力的状况。任务型组织所要极力发展起来的是它的动态能力。这在“组织力学”上，是以往组织理论所没有注意到的问题。所以，我们倾向于把传统的组织理论看作是“机械力学”观的反映，而提出组织动态能力的问题，则是从“组织力学”观上去寻求理解当代许多新的组织形式所必要的视角转变。所以，我们在研究任务型组织的过程中，希望更多地关注其动态能力方面的特征。