《关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律思考》

关于当前劳动争议纠纷的成因、对策及法律思考

随着我国改革开放深入和发展，国家经济体制结构已由计划经济体制下的单一性向市场经济体制下的多元性转型，由此而产生的社会劳动关系亦发生了显著的变化，劳动关系主体之间的特点由行政性特点转变为利益化、市场化的特点。在国有企业产权关系的转换、私营企业和个体经济组织大量生长、外来劳动力交叉流转等诸多因素影响下，用人单位与劳动者的利益冲突不断升级，矛盾愈加激烈，劳动争议纠纷案件呈持续上升趋势，劳动者以群体性上访、自杀威胁甚至暴力追讨工资报酬的严重事件频频发生，从而对社会稳定和经济发展产生不良影响。因此，劳动争议纠纷已成为政府所关注的社会问题，在历届的人代会和政协会议中，也是代表们对此提案数量最多之一。本文将对近年来我院及区、市、省劳动争议仲裁部门审理的劳动争议纠纷案件，归纳总结近年来劳动争议纠纷案件类型和特点，剖析成因，研究对策，探讨相关法律问题，从而为政府和司法部门解决劳动争议纠纷、消除社会不稳定因素提供有益的帮助，为今后完善劳动立法、执法机制提供法律建议。

一、关于当前劳动争议纠纷案件的成因

1、引发纠纷的主要类型

（1）事实劳动关系争议纠纷案件。依照《劳动法》的规定，劳动合同必须是书面合同，这既是保障劳动者合法权益的有益形式，也是政府进行宏观调控的有效手段，是劳动关系稳定、社会稳定的调节器。然而事实劳动关系在实际用工中却大量存在，尤其在民营、私营企业和个体经济组织中较为突出，纠纷较多。

（2）用人单位拖欠、扣发劳动者的薪金、欠缴劳动者的社会保险统筹金纠纷案件。用人单位为追求自身利益，无视劳动保障的法律、法规，随意拖欠、扣发劳动者的报酬，甚至欠缴劳动者社会保险统筹金。根据有关资料反映，xx年度我市8个企业主管管理局下属的企业和部分区属企业有26000多人被拖欠工资4000多万元①。

（3）劳动合同内容争议纠纷案件。用人单位在与劳动者签订劳动合同时，除采用劳动部门提供的标准范本外，还经常另行签订补充协议作为劳动合同的附件，附件内容在权利、义务上违法现象较为严重，尤其是乡镇企业和城镇私营企业中更为突出，如一边倒合同、生死合同、保证合同、抵押合同等②。

（4）劳动者辞职引发的巨额赔偿及侵犯商业秘密纠纷案件。在市场竞争机制的作用下，人才流动性增大。劳动者在“跳槽”后，有的人将原用人单位的经营信息资料、客户资源资料以及有关技术秘密用于新的用人单位，从而引发商业秘密侵权纠纷；有的人因与原用人单位签订了巨额违约金条款，从而引发巨额赔偿纠纷。

（5）国有或集体企业改革引发纠纷案件。根据党中央制定的建立和完善现代企业制度的需要，国有、集体企业改革全面推进，在企业产权制度改革中引发终止或解除劳动合同纠纷、经济补偿金纠纷，在企业用工制度改革引发雇员纠纷、竞争上岗纠纷、岗位变动纠纷、收入分配变动纠纷。

2、争议纠纷的主要特征

（1）劳动争议纠纷的数量和升幅日趋增大。根据劳动仲裁部门提供的资料表明，我区劳动争议仲裁委员会在xx年受理劳动争议纠纷案113件，涉及劳动者212人，比xx年分别增长了94.8%、241.9%。根据我院劳动争议诉讼案件的统计资料反映，在xx年受理劳动争议案81件，涉及劳动者81人，与xx年相比，均增长了125%。

（2）劳动争议的主体和内容复杂化。多种经济结构形式使得用工主体的扩大，劳动力市场的发展和城镇户籍制度的改革，就业格局呈现多元化，造成劳动关系多样性，劳动争议涉及的主体日益广泛，争议内容不仅包括合同履行期间的权利义务，还包括在解除、终止劳动合同所产生的附随义务，不仅包括常见的工资报酬、社会福利待遇纠纷，也包括在国有企业改革、改制中出现的特殊纠纷，劳资纠纷的内容日趋复杂。

（3）劳动争议纠纷的社会性特点日益显露。在当前，劳动报酬、保险福利、经济补偿金等内容的纠纷占劳动争议纠纷总量的50%以上，劳资双方的利益矛盾成为纠纷的主要焦点，尤其是我国正在进行的企业改革所引发的劳动关系剧烈变动和冲突，直接关系到劳动者生存权，是社会敏感问题，具有极强的社会性。

3、劳动争议形成的原因分析

（1）劳动关系利益化。这是劳动争议纠纷形成的根本原因所在。在市场经济作用下，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面构成了矛盾性，形成了利益冲突，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规的现象十分突出，造成了劳动关系的不稳定、不和谐，并且这种利益将随着市场经济建设的加速发展而有增多和深化的趋势，劳动争议纠纷将在一段时间内急速暴发增长。（2）企业的不规范管理。这是劳动争议纠纷形成的主要原因。体现在：①企业制度的不规范。企业没有依照劳动法的规定建立和完善自身的内部规章制度，造成企业在行政管理过程中，出现管理者的随意性和无序性，规章制度的违法性，直接侵犯了劳动者的合法权益，导致争议纠纷的产生。②劳动合同管理的不规范。劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，或者采用签订“霸王合同、生死合同”等，严重侵犯了劳动者的利益，致纠纷不断产生。③企业改革的不规范操作。在国有企业结构调整和改组、改制工作全面推进过程中，一些企业不能严格执行法律和政策，操作不规范，宣传不到位，不断引发集体上访，有的企业甚至以资产变现难为由，采取拖延赖帐的办法，扣发补偿金或安置费。（3）劳动者的弱势地位。我国劳动力市场处于供过求的局面，劳动关系力量对比明显不平衡，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用

以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益。

（4）劳动保障部门的行政监管职能薄弱。劳动监察是政府运用行政职权对劳动关系进行调整的重要手段，也是维护劳动者合法权益的重要途径。然而由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对软弱，强制性手段有限，在执法过程中与其他行政部门的配合不协调，造成对企业的惩处力度不够有力，加之自身在经费、设备和人员的不足，削弱了执法力量，致使对违规企业失去有效的监督。同时，一些地方政府担心因严格执法管理影响区域的投资环境，影响区域经济发展，往往采取过多的干预政策，致使劳动保障部门执法查处力度大打折扣，对企业的威慑力不大，企业违法现象依然照旧。

（5）工会组织的监督力量不足。工会组织是劳动者的利益代表，具有与企业进行内部协调的职能。政府设置的工会机构仅仅是进行宏观管理，真正参与劳动者的维权活动较少。在公有制企业的工会组织，由于没有完整的机构，没有足够的经费，没有足够的人员，甚至工会领导人都是由企业指派，使工会组织形同虚设，劳动者对工会的信任度下降，导致大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷。在非公有制企业，尤其外资企业、新建企业和私营企业中，大多未建立工会组织，如我区珠江路科技一条街，林林立立数百家电脑商家，工会组织难予以寻觅，劳动者的救济途径只能通过劳动仲裁和诉讼进行解决。

（6）劳动立法不完善。我国劳动法总共13章107条，大多是原则和纲领性条款，对相关术语未能定义，对事实劳动关系、违约赔偿等缺乏规范，相关法律责任在立法时存有遗漏，配套的法规不健全，涉及到劳动关系运行的重要领域尚无相应的法律予以规范，劳动保障部门颁布的规章、政策存有冲突或矛盾，致使一些企业钻了法律和政策的空子，侵害了劳动者的合法权益。

二、处理劳动争议纠纷的对策

劳动争议纠纷是劳动关系不协调、不稳定所致。劳动争议的多发，不仅是经济体制转变所带来的必然现象，而且也是劳动关系主体在社会文明进步发展史中利益对抗的必然结果。在我国已加入wto组织，劳动和社会保障制度深入改革，国有企业结构调整、改组、改制全面推进，以及经济全球化所带来的国际规则、惯例和标准对现有劳动关系的冲击等形势下，劳动关系的协调和发展，将直接关系到国家体制改革的顺利发展，关系到社会经济持续的发展，关系到社会秩序安全稳定。因此，如何调整好当前的劳动关系，预防和减少劳动争议纠纷，妥善处理劳动争议案件，政府职能部门、企业和劳动者以及立法机构都应共同采取相应的对策。

（一）政府方面

1、应强化政府的宏观管理职能。

政府虽不能对劳资纠纷直接进行干预，但对劳动关系具有指导和调整的功能。政府应以“xxxx”重要思想作为指导，克服地方保护主义和官本位主义，在努力创造优良的投资环境的同时，积极调查研究，培植符合市场经济条件下现代企业制度的新型劳动关系，出台符合时代特征的地方性法规、规章和政策，支持政府职能部门正确行使监督检查职权，协调劳动保障部门与各经济主管部门、工商、税务、财政、工会的配合。

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