《国企干部年轻化工作调研报告》

国企干部年轻化工作调研报告

习近平总书记指出。“要建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。”近两年，公司干部年轻化工作虽取得了一定突破，但与上级要求还存在较大差距。对此，公司对干部年轻化工作展开调研，找出了影响工作推进的难点、痛点，并提出了三方面对策及后期培养计划。

一、以现状调研梳理干部年轻化工作不足

1.年轻干部能力存在一定短板

针对20**年、2021年56名新聘上任的年轻领导干部，公司从“二个维度、三个层面”对其进行了综合能力分析。二个维度，即“企业（岗位）要求”和“人的能力”两个维度；三个层面，即干部管理室对照岗位说明书进行专业能力分析、新聘领导干部结合新岗位要求进行岗位知识审视、直属上级对部门工作和未来发展进行非专业能力评价。综合分析发现，新聘领导干部主要存在以下能力短板，亟待提升。岗位知识了解不够系统。公司未系统组织员工定期学习企业通用类制度文件，新聘领导干部普遍对管理、党群、计财、人力、生产、质保等职能部门的通用类制度的内容和管理要求不熟悉。同时，由于很多领导跨专业换岗或扩充了管理范围，导致对新岗位涉及的管理制度掌握不够，影响日常工作开展。专业能力体现不够突出。公司现有的培养体系对转岗的一般人员虽已明确了“五定”培养的要求，即通过定师资、定内容、定标准、定时间和定考核的方式，重点强化岗位应知应会，但对转岗的领导干部尚未明确相关要求。同时，从部门主要领导的意见反馈来看，也普遍反映新聘领导在专业能力方面有缺失，对分管业务发挥指导、把关作用不明显，不利于部门业务工作的深入推进和有效落实。非专业能力掌握不够全面。多数新聘领导未参加过系统的非专业能力培训。同时，通过对新聘领导干部非专业能力提升需求调研发现，需求主要集中在团队建设能力和计划管理能力等方面。

2.干部及后备队伍存在一定问题

储备的可提拔人才不足。一是高级经理后备储备不足。公司高级经理后备人选在集团面试测评中，连续3年通过率不高。二是通过选拔领导干部的能力测评的二级经理后备人才储备不足。后备干部对解放二级经理模型理解不透，非专业能力提升不够，工作经验不足，二级经理可选拔人才较少。年轻干部综合能力不够。一是年轻干部历练不足。目前的年轻干部缺乏艰苦复杂环境和多岗位历练，成熟度不高，特别是对照未来重点需要的复合型、经营型干部人才，素质能力还有一定差距。二是年轻干部赋能不够。未开展系统化的领导力提升培训，个体成长缓慢，工作视野比较狭窄，大局意识培养和管理潜能挖掘不够。

二、健全完善年轻干部选拔培养机制

针对分析盘点的问题，公司围绕企业中心工作，发挥基层党组织战斗堡垒作用，从“选拔机制”“后备干部”“新聘领导”三个方面着手，不断健全完善高效、易行、规范的年轻干部选拔、培育机制，提升年轻干部综合素养，优化干部梯队建设。

初步形成后备干部培养体系。对于二级经理后备人才，系统性开展训练营，二级经理后备的报告专项能力及结构化面谈能力得到显著提升。同时，针对科室主任后备，对照二级经理能力素质模型，以3年为周期，滚动开展非专业能力要素提升针对性训练。

初步形成新聘干部培养体系。通过不断固化培训的流程和内容，强化年轻干部对企业通用类管理文件和岗位相关管理流程制度的学习，快速提升新聘干部岗位履职能力，并逐渐将新聘干部90天转身培训打造成“解放动力”骨干培养的摇篮品牌。

初步形成领导干部全周期培养体系。截至目前，公司已完成154个领导干部能力开发体系模型的构建，并计划于2024年完成非专业能力和专业能力课程的配套，设定学习期限和考核标准，牵引领导干部、后备干部不断提升岗位任职能力，为实现干部队伍精准赋能打下了坚实基础。